Тест на внимание при приеме на работу. Процедура прохождения тестов при приеме на работу и онлайн сервисы для тренировки

Все чаще для отбора персонала применяют тесты. В чем-то это повышает объективность отбора: всем кандидатам предлагаются одинаковые задания, предоставляются равные условия и отводиться одно и то же время. У большинства тестов есть достаточно объективная шкала оценок. Для организации то же удобно: можно усадить, скажем, выполнять письменный тест большую группу людей одновременно. Это позволяет значительно экономить время и силы, особенно в тех случаях, когда число кандидатов на данную вакансию велико. Такой тест может служить для предварительного отсеивания.

В некоторых случаях (например, это практикуется при найме государственных служащих в США) тесты применяются как некоторый обязательный барьер, требующий предъявление определенного минимума знаний, без которого человек не может быть допущен к государственной службе. Более того, провалившийся на этом испытании не имеет права проходить его повторно ранее, чем через полгода.

Тесты, используемые при приеме на работу, в основном представляют собой наборы заданий, предназначенные для выявления уровня интеллекта или свойств личности, отношения человека к тем или иным ситуациям, позволяющее выявить его профессиональные склонности, умение быть лидером и работать с людьми, проверить какие-то профессиональные навыки или способности к обучению. Тесты могут измерять уровень знаний (умение считать, грамотность, словарный запас и т.п.)

Следует отметить, что выявление личностных качеств нельзя считать тестами в том смысле, что здесь нет верных и неверных ответов, что здесь не может быть набранных очков и лучшего результата. Здесь можно говорить лишь о том, что тому или иному виду деятельности более соответствует определенный тип личности. То же в полной мере относится и к выявлению склонностей и интересов. Иногда при отборе работников применяются тесты, разработанные для психодиагностической и консультационной практики. Но для таких целей эти тесты не очень надежны, поскольку часто легко сообразить, какой ответ будет больше подходить к искомой вакансии.

Как может выглядеть процедура тестирования? Например, так:

1. Кандидатов усаживают лицом к сотруднику, проводящему тестирование.
2. Всем раздают необходимые принадлежности: тесты с вопросами и заданиями, карандаши, ластики, бланки для ответов и т.п.
3. Сотрудник рассказывает о назначении теста и объясняет правила его проведения.
4. Сотрудник зачитывает инструкцию к тесту. Иногда инструкция вручается каждому в напечатанном виде. В этом случае инструкцию могут и не зачитывать вслух, а предоставить каждому возможность прочесть ее самостоятельно. Чтение инструкции иногда включает во время. отводимое для теста, а иногда не включают.
5. Часто перед заданием предлагается пример выполнения заданий такого типа. Цель примеров - обеспечить понимание задания во избежание недоразумений.
6. Как правило, кандидатам разрешается задавать вопросы, поэтому обязательно уточняйте то, что вам не до конца ясно. Не стесняйтесь задавать вопрос, сколь тривиальным бы он вам не казался. Ваш девиз - спрашивай, хуже не будет!
7. В большинстве случаев на тест отводят строго определенное время, по истечении которого тестирование немедленно прерывается.
8. Полученные от вас ответы обрабатываются. Иногда вас могут ознакомить с результатами обработки, но это необязательно.

Что можно посоветовать тем, кому предстоит проходить тестирование?

Очень полезно потренироваться. Представьте себе, что вам с друзьями предстоит участвовать в соревновании по смене колеса автомобиля в кратчайшее время. Если вы потренируетесь накануне, вы будете действовать слажено, без ошибок и суеты. Ваши шансы на победу, безусловно, возрастут. Тренировка может повысить ваши возможности в любой сфере деятельности, в том числе и в прохождении тестов, применяемых при приеме на работу. Насколько именно вам удастся улучшить свои результаты зависит и от того, насколько много вы тренировались, насколько близок тренировочный материал к настоящему тесту, имеется ли у вас опыт прохождения отборочного тестирования. Очень сильно отражается на результате тестирования мотивация. Важными составляющими успеха являются не только ваши знания, навыки и способности, но и то насколько вы стараетесь, насколько вы уверены в себе.

В некоторых случаях улучшение, которого можно достигнуть с помощью тренировки не так уж велико. Важно, каков ваш исходный уровень. Если вы достаточно подготовлены, чтобы преодолеть данный тест, то тренировка может лишь несколько улучшить ваш результат (увеличить набранные очки). Если вы совершенно не готовы к тесту данного уровня и ваш результат чрезвычайно низок, то одна лишь тренировка не сможет помочь вам преодолеть преграду. Но если (что бывает чаще всего) до заветного проходного балла вы недотягиваете лишь несколько очков, то тренировка весьма вероятно решит эту проблему.

Как правило, если вам предстоит тестирование, то вам заранее скажут, какого рода тест вас ожидает. Если сумеете, попробуйте выяснить это у тех, кто проходил тестирование в этой организации до вас. Если же выяснить ничего не удается, не драматизируйте ситуацию. Здесь на первый план выходит правильный психологический настрой.

Бессонная ночь непосредственно перед тестированием в лихорадочных поисках дополнительной информации обычно приносит только вред. Гораздо важнее - полноценно отдохнуть и как следует выспаться.

Интеллектуальные тесты

Тесты на общий уровень интеллекта (IQ) содержат словесные, числовые и пространственные задания. В неоднократно издававшихся на русском языке книгах Г. Айзенка приведены наборы как смешанные (с заданиями всех трех типов), так и полностью посвященные каждому из этих типов. Ниже приведены примеры заданий.

Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра состоит в определении уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим, причем полученный испытуемым результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта по 49 профессиям, при этом принимается во внимание и возраст испытуемого. При практическом использовании этот тест позволяет сравнивать между собой кандидатов и без использования блока привязки к профессиям.

К этой группе тестов примыкает ряд тестов на внимание, один из которых приведен в книге В.Полякова и Ю.Яновской “Как получить хорошую работу в новой России”. Как показала практика, объем сосредоточенного внимания довольно тесно связан с уровнем интеллекта.

Вот как выглядят задания теста Айзенка:

Вставьте слово из четырех букв, которое служило бы окончанием первого слова и началом второго: АПО (....) Б

Правильный ответ: "СТОЛ" (апостол и столб)

Исключите лишнее слово:

АЛСТЬ
ЕДМЬ
АНОРБЗ
ИЯРИНО

Правильный ответ: "ИРОНИЯ" (сталь, медь, бронза - металлы)

Вставьте пропущенное число:

143 (56) 255
218 (..) 114

Правильный ответ: 52(половина модуля разности крайних чисел)

Вставьте пропущенное число:

6 10 18 34 ?

Правильный ответ: 66 (каждый член последовательности больше предыдущего на 2 в степени n, где n - номер члена)

Вот как выглядит объяснение к одной из групп теста Амтхауэра :

Задания 1-20 состоят из предложений, в каждом из которых не хватает по одному слову. Вы должны их дополнить.
Предлагаем пример практического решения подобного задания.

Кролик больше всего похож на...?

1. кошку
2. белку
3. зайца
4. лису
5. ежа

В этом задании заяц (3) является правильным решением.

А так выглядят контрольные задания по этой части теста:

... ? не имеет отношения к погоде

1. ураган
2. землетрясение
3. град
4. гроза
5. туман

Самолет является... средством транспорта

1. самым большим
2. самым дорогим
3. самым ненадежным
4. самым легким
5. самым быстрым

Правильными ответами на задания соответственно будут (2) и (5).

Если речь идет о тестах на интеллект, важно быть собранным и внимательным. Ни в коем случае не зацикливайтесь на каком-то одном вопросе, особенно в начале работы. Как правило, следует пропустить трудный вопрос и вернуться к нему, если останется время. Учтите, что иногда бывают вопросы, нарочно сбивающие с толку, бывают вопросы, вообще не имеющие решения, бывают ошибки и опечатки, делающие вопрос бессмысленным. Количество заданий может быть заведомо больше того, что можно выполнить за отведенное время. Ни в одном из этих случаев не позволительно впадать в панику. Делайте все, что сможете. Этого может оказаться более чем достаточно.

Личностные тесты

Личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто должен приветствовать публику, должен быть жизнерадостным, иметь живой характера и заразительное дружелюбие. Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или даже находится длительное время постоянно вместе (космические полеты, экспедиции и т.п.)

Личностные тесты не очень часто применяются за рубежом при приеме на работу по следующим причинам: во-первых, существуют довольно жесткие законы против любой дискриминации и против попыток вторгаться в частную жизнь. Например, попытки использовать графологию для определения характера при приеме на работу во многих станах признаны незаконными; во-вторых, опросники недостаточно надежны. Если от вас хотят скрыть склонность к алкоголю или нежелание вставать по утрам, то это элементарно делается. Неглупый человек во многих случаях легко сообразит, какой из ответов более благоприятен для получения данной работы и ответит соответственно с этим, а не с истинным своим предпочтением. Однако авторам известны случаи применения таких тестов в России для решения задач оценки и отбора персонала.

Примеры заданий на наличие и степень развития определенных личностных качеств

Вот что представляет собой тест Т. Лири :
- нужно оценить 128 утверждений, с точки зрения их соответствия вашему представлению о себе (один раз - какой вы есть, второй раз - каким бы хотели быть) и о выбранном объекте (начальнике, подчиненном, коллеге, супруге, ребенке) то же по два раза (какой он есть на момент обследования и каким он должен быть в идеале).

Вот некоторые из утверждений:
· Умеет нравиться
· Производит впечатление на окружающих
· Умеет распоряжаться, приказывать
· Умеет настоять на своем
· Обладает чувством собственного достоинства
· Независимый
· Способен сам позаботиться о себе
· Может проявить безразличие
· Способен быть суровым
· Строгий, но справедливый
· Может быть искренним
· Критичен к другим
· Любит поплакаться
· Часто печален
· Способен проявлять недоверие
· Часто разочаровывается
· Способен быть критичным к себе
· Способен признать свою неправоту

Предлагаем вашему вниманию и образцы заданий весьма распространенного теста Кеттела , на основе которого строится психологический портрет личности:

Я предпочел бы иметь дачу:
· в оживленном дачном поселке,
· предпочел бы нечто среднее,
· уединенно, в лесу
Я могу найти в себе достаточно сил, чтобы справиться с жизненными трудностями:
· всегда
· сейчас
· редко
При виде диких животных мне становится несколько не по себе, даже если они надежно заперты в клетке:
· верно
· не уверен
· неверно
Я воздерживаюсь от критики людей и их взглядов:
· обычно
· иногда
· нет
У меня есть такие качества, по которым я превосхожу других людей:
· да
· не уверен
· нет
Я люблю планировать свои дела надолго вперед и действовать в соответствии с принятым планом:
· да
· трудно ответить
· нет

Если речь идет о личностных опросниках, то тут нет и не может быть правильных или неправильных ответов. Можно, конечно, обмануть, как уже было сказано выше, ответив не так, как есть на самом деле, а как было бы лучше для искомой должности. Но мы считаем, что наилучшей политикой здесь опять-таки будет естественное поведение и честность. Подумайте, какие личные качества существенно важны для данной должности, и оцените, насколько они вам свойственны. Если вы убеждены, что необходимые качества у вас есть, то это идеальный вариант. Если вы готовы и можете их выработать, то можно выдать желаемое за действительное. Но, если нужно, как говорилось в нашем примере, приветствовать публику, а вы человек угрюмый и нелюдимый, чувствующий себя неуютно при большом скоплении народа, то стоит ли пытаться обманом заполучить такую работу.

Квалификационные тесты

Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, ряд зарубежных фирм в Москве применяет специальный тест для того, чтобы оценить насколько бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).

Кстати, многие организации не полагаются на покупные тесты, а разрабатывают свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности для предварительного ознакомления и, во-вторых, "индивидуальный пошив" позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей.

За рубежом квалификационные тесты разнообразны и широко распространены. У нас тоже в некоторых организациях применяются тесты для оценки профессиональных знаний (например, в области финансов и бухгалтерии)

Простейшие отсеивающие тесты

Иногда при тестировании кандидатов на низшие должности могут специально применяться упрощенные задания, предназначенные для отсева кандидатов, неспособных выполнять самые простые операции по восприятию и обработке информации или не имеющих элементарных профессиональных навыков. Приведем примеры подобных заданий, фактически совмещающих в себе тестирование интеллекта и квалификации.

Примеры заданий из вербальных (словесных) тестов
1. ... гуляет по...
(а) крыша кот
(б) кот крыша
(в) крыша крыша
2. знаменитый означает то же, что и
(а) тропический
(б) несчастный
(в) прославленный
(г) покатый
3. добрый означает противоположное
(а) щедрому
(б) жадному
(в) идеальному
(г) тяжелому
4. Если среда раньше пятницы, а май раньше декабря, то в квадрат для ответа запишите вторую букву алфавита, в противном случае в квадрат для ответа напишите первую букву слова "среда".
5. Автомобиль относится к моторной лодке так, как велосипед относится к
(а) водному велосипеду
(б) гребной лодке
(в) парусной лодке
(г) подводной лодке
6. Длинный означает противоположное
(а) высокому
(б) низкому
(в) короткому
(г) широкому
Правильные ответы: 1 - б, 2 - в, 3 - б, 4 - б, 5 - б, 6 - в.

Примеры численных заданий

1. Разделите самое большое число в данном ряду на самое маленькое и к результату прибавьте второе слева
4 6 12 9 3 8 7
(а) 8
(б) 7
(в) 10
(г) 1
2. Определите принцип построения последовательности и вставьте недостающее число
7 11 ... 19 23
3. Какое число здесь лишнее?
15 25 16 30
Правильные ответы: 1 - в, 2 - 15, 3 - 16.

По материалам книги В.Полякова и Ю.Яновской
“Как получить хорошую работу в новой России”

Любой современный работодатель заинтересован в привлечении на работу сотрудников, которые в полной мере будут исполнять возложенные на них трудовые обязанности, и одним из способов убедиться в соответствии соискателя должности является тестирование при приеме на работу. Тесты при приеме на работу могут быть как обязательными, так и необязательными и предусматривать выполнение задач на логику, формирование психологического портрета, решение практических вопросов, связанных с трудовой деятельностью и иные задания. Кроме этого, в отношении некоторых категорий работников, а именно – госслужащих, тестирование при приеме на работу может иметь решающее влияние на возможность трудоустройства.

Тестирование при приеме на работу – обязательно оно или нет, правовое регулирование

С точки зрения трудового законодательства, тестирование при приеме на работу практически не рассматривается. То есть, таковая процедура не имеет под собой юридического основания и может являться сугубо добровольной для работодателя и соискателя в большинстве случаев. С юридической точки зрения, фактическое подтверждение наличествующих у работника навыков может иметь исключительно документарный характер.

То есть, работодатель не имеет возможности, действуя согласно букве Трудового кодекса, убедиться в том, что работник действительно имеет все необходимые навыки и обязан безусловно доверять информации, предоставленной в документах.

Однако на практике работодатели обладают широкими возможностями по подбору персонала и в случае отказа проходить тестирование или его неудовлетворительного результата имеют возможность отказать в приеме на работу сотрудника по иным абсолютно законным причинам – например, в случае выбора другого кандидата.

Следует помнить о необходимости разделения тестов при приеме на работу, являющихся необязательными с имеющими законодательное регулирование процедурами. В частности, к процедурам, которые в том или ином виде могут быть схожи с тестированием, однако не являются таковым и имеют более детальное правовое регулирование, в том числе и обязательный характер, относятся:

• . Она предусматривает подтверждение наличествующих навыков и знаний у соискателя или действующего работника.
• . В отношении ряда должностей, видов работ, предприятий и категорий сотрудников медицинский осмотр при приеме на работу может являться обязательным.

Работодателям следует помнить о том, что любые тестирования, не предусмотренные положениями действующего законодательства, не могут являться основанием для отказа в приеме на работу соискателя. Как минимум – непрохождение теста или отказ от его прохождения не должны фигурировать в качестве официальных причин отказа при трудоустройстве работника.

Виды тестов при приеме на работу

В зависимости от отрасли, в которой будет работать сотрудник, должностных обязанностей работника, сформированного коллектива на предприятии и иных факторов, работодателям могут требоваться определенные характеристики и качества от трудящихся. Поэтому существует большое количество различных тестов, направленных на анализ различных качеств соискателя. В частности, по видам тестов при приеме работу в первую очередь следует выделить следующие тестирования:

Тестирование при приеме на работу может включать как один вид тестов, так и комбинированные тесты. Комплексное тестирование может показать менее эффективные и точные результаты в отдельных вопросах, однако предоставит возможность создать более полноценный портрет соискателя и заметить его выгодные черты характера, которые могут быть, например, использованы на другой должности.

Кроме вышеозначенных также существует и куда большее разнообразие различных видов тестов при приеме на работу. Например, на творческое мышление, креативность, коммуникабельность и иные личностные черты.

Тесты для различных профессий и общие особенности тестирования

Работодателем следует помнить о том, что тестирование само по себе не может давать стопроцентные результаты и реально отражать наличествующие у сотрудника навыки. В первую очередь, работник может просто загодя пройти все известные тесты и отвечать неискренне – это касается в первую очередь психологических тестов, где работник может создать иной свой психологический портрет в глазах работодателя. Технические и точные тесты обмануть будет сложнее, однако все равно нельзя исключать вероятность предварительного изучения их соискателем.

Большинство видов тестов, особенно личностные и психологические, требуют индивидуального подхода к каждому соискателю и соответствующего профессионализма кадрового работника или лица, ответственного за расшифровку тестов. Поэтому далеко не всегда проведение тестирования в целом будет оправданным при приеме на работу различных работников. В то же время, оправданным может быть даже приглашение сторонних специалистов для проведения независимых тестов в случае необходимости подбора кандидата на ответственную должность.

В целом, в зависимости от профессии, следует подбирать как сами тесты, так и методику их проведения. Основные черты и личностные особенности соискателей, на которые следует обращать внимание могут отличаться в зависимости от должности и должностных обязанностей.

Наиболее распространенные виды работ можно рассмотреть в отдельном порядке:

Тестирование при приеме на работу госслужащих

Единственной ситуацией, в которой может быть обязательным и иметь законодательное регулирование тестирование при приеме на работу, является трудоустройство на государственную службу. Федеральное законодательство, регулирующие непосредственные вопросы работы тех или иных служб и организаций, может устанавливать определенные нормативы и способы проверки соискателей, которые будут однозначно считаться обязательными для прохождения.

Чаще при приеме на работу госслужащих, тестирование касается их физической подготовки и проводится в отношении работников МЧС, МВД, ФСБ и схожих с ними органов. Однако некоторые тесты могут также предусматривать и проверку логического мышления, психологических факторов и иных особенностей труда. При этом методики проведения тестирований могут являться как открытыми и общедоступными, так и закрытыми для ознакомления посторонним лицам.

Психологическое тестирование - термин психологии, обозначающий процедуру установления и измерения индивидуально-психологических отличий. В отечественной психологии также употребляется термин «психодиагностическое обследование».

Психологическое тестирование используется в различных сферах: профориентации, профотборе, психологическом консультировании, планировании коррекционной работы, исследовательской деятельности и т. д.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Правила организации и проведения психологического тестирования описываются в рамках соответствующей области психологии - психологической диагностики. Психологическое тестирование в организациях регламентировано в Российском стандарте тестирования персонала.

Во многом это из-за того, что тестирование не допускает никакого психологического фактора со стороны работника, и у каждого соискателя появляется больше возможностей получить желаемую работу, так как для них создаются абсолютно одинаковые условия.

Однако даже, несмотря на то, что у данного метода есть множество положительных сторон, его никак нельзя назвать совершенным.

Но даже один такой тест позволит работодателю увидеть, у какого именно из кандидатов есть минимальный багаж знаний, требующийся для выполнения данной работы. Кроме того, результат теста сразу даст нужное представление о данном соискателе как о человеке, что не менее важно для уважающего себя и своих сотрудников, начальника.

О том, что представляет собой психологическое тестирование при приёме на работу пойдёт речь в нашей статье.

Основные категории тестов при приёме на работу

Существует несколько разновидностей тестов, применяющихся при приеме на работу:

1. Квалификационные тесты. Они помогают узнать, есть ли у него какие-либо знание в области, в которой он планирует выполнять свои трудовые функции.
2. Интеллектуальные тесты. Подобные тесты помогают узнать внимательность и уровень умственного развития.
   • Тест на знание бухгалтерского учета.
   • Тест на умение пользоваться компьютером.
   • Тест на проверку грамотности.
3. Психологические тесты. Подобные тесты позволяют узнать свойства личности, а также его психологическую устойчивость.

Основные цели тестирования работника

Оно проводится из следующих мотивов:

1. Проведение объективной оценки кандидата, никоим образом не зависящей от плохого настроения и личной симпатии работодателя или специального менеджера по персоналу.
2. Выбор требующегося кандидата, максимально соответствующего всем заявленным качествам.
3. Подбор сотрудника, которому будет максимально комфортно работать в сложившемся коллективе.
4. Отсеивание сотрудников, имеющих проблемы с психикой. Это позволит избежать длительной мороки, связанной с их увольнением.
5. Отсеивание явно непригодных для данной работы соискателей. Особенно это актуально, если проводится большой конкурс на подобную вакансию.

Самое важное при проведении теста работодателем – чтобы он точно осознавал, в чем же именно заключается тест данного тестирования.

Многие крупные и известные компании прежде всего хотят определить по данному тесту, есть у того или иного кандидата какие-либо личные лидерские качества, а также целеустремленность и стремление к получению повышений.

Однако, иногда цель тестирование бывает совсем другая, если работодателю, прежде всего, будет требоваться исполнительный работник, который не будет претендовать ни на какие лидерские позиции.

Достоинства и недостатки

Как и у любого другого действия, у тестирования также есть ряд преимуществ и недостатков:

1. Преимущества:
   • Возможность сравнить ответы с существующими нормативными образцами.
   • Объективность итоговой оценки.
   • Возможность быстрого отбора нужного кандидата, если претендентов на должность оказывается слишком много.
2. Недостатки:
   • Сложность проведения всей процедуры для работника кадровой службы.
   • Невысокое качество иностранных тестов, а точнее, их перевода и адаптации под ментальность российского человека.

Для чего работодатели проводят тесты при приёме на работу

Тестирование кандидата на его соответствие будущей должности, достаточно важный, но не единственный источник получения информации работодателем.

Существует также отдельная практика отбора кандидатов по следующим параметрам:

1. Резюме.
2. Анкетирование.
3. Предварительное интервью.

Довольно часто после прохождения полагающегося тестирование, кандидата на должность также поджидает собеседование. А тех, кто с тестом не справился, до подобного не допускают.
По статистике, именно на долю тестирования приходится тридцать процентов всей требующейся работодателю информации о данном кандидате.

Какие показатели выявляются?

Чаще всего, при проведении подобного тестирования, работодателя совершенно не интересует, какие именно личными качествами обладает данный кандидат. Ему требуется, что он, в первую очередь, соответствовал определенному перечню качеств, присущих желаемой должности.

Путем его проведения, работодатель сможет выделить следующие профессиональные стороны и навыки :

1. Лидерские качества.
2. Способность грамотно управлять всем коллективом.
3. Умения приспособится к каким-либо изменениям, и проводить управление ними.
4. Управляемость человека.
5. Способность к обучению.
6. Уровень коммуникативных навыков.
7. Стрессоустойчивость.
8. Способность противостоять какой-либо стрессовой ситуации.
9. Способность выполнять однообразную работу.
10. Как человек относится к постоянному контролю.
11. Восприимчивость к информации.
12. Умение быстро проводить анализ всей поступающей информации.
13. Креативность кандидата.
14. Наличие какие-либо вредных привычек.

Ключевые моменты при устройстве на работу для различных профессий

Любое тестирование проводится непосредственно перед компьютером. Чаще всего такое тестирование является первой ступенькой кандидата, который желает получить вакантную должность.

Однако, такой же тест позволяют работодателю отсеять всех людей, которые, по результатам тестирования, не смогут выполнять возложенные на них обязанности.

Существует целый ряд профессий, для которых прохождение теста проводится в индивидуальном порядке, с учетом специфики выполняемых трудовых функции:

1. Бухгалтер. В первую очередь, при тестировании обращается внимание на то, насколько быстро и легко кандидат сможет оперировать любыми числами, а также насколько он знает формы отчетности и основ бухучета. К примеру, при тестировании кандидату могут задавать различные вопросы, из серии: на какое число потребуется умножить исходно, чтобы получить в результате число, большее на десять процентов. Кроме этого особой популярностью пользуются вопросы по налогообложению и начислению оплаты труда.
2. Сотрудник МВД или ФСБ. Конечно же, официально подобный тест нигде не публикуется, поэтому узнать, что же именно в нем указано, можно только от кандидата, который его проходил.По подобным рассказам, проверка тестирование длится целый день. При этом отдельное внимание отдается таким критериям:
   • Память.
   • Смекалка.
   • Интеллект.
   • Существующие приоритеты в жизни.
   • Склонность ко лжи.
3. Сотрудник госслужбы. Кроме этого, также практически у всех кандидатов проверяется знание основных , которые потребуются для выполнения возложенных трудовых функции.
4. Программист. Подобные тесты направлены в первую очередь на то, что проверить личные качества каждого кандидата.При этом, при тестировании в особое внимание берется тот факт, что программист всегда должен находить выход из любой ситуации, пусть и из самой нестандартной. Поэтому и вопросы в тестировании у них чаще всего какие-либо шуточные, при ответе на которые кандидат показывает свою смекалку и находчивость.
5. Сотрудник, со знанием английского языка. Достаточно часто, работодателю требуется проверить уровень знаний каждого кандидата английского языка. Проводятся всевозможные онлайн-тестирования, которые занимают достаточно немного времени и довольно простые. Если кандидат претендует на высокую должность, то требуется прохождение более углубленного, международного теста. Подобное тестирование чаще всего проводится базе какого-либо высшего учебного заведения и не стоит ни копейки.

Возможности использования результата при собеседовании

Существует два основных способа, как можно использовать результаты на собеседовании:

1. Степень доверия . Потребуется обратиться за помощью к психологам, чтобы получить полную картину результатов своего теста. Надежность сданного теста будет приравниваться к промежутку от 20 до 70 процентов – все зависит от квалификации специалиста, занимающегося толкованием. Считается, что чем больше тестов прошел каждый кандидат – тем надежнее будет итоговый результат. Именно поэтому перед собеседованием каждому кандидату чаще всего выдают целую пачку вариаций тестирования.
2. Персональная оценка. Тестирование, конечно же, не может стать главным критерием при приеме на работу. Каждый результат обязательно должен получить персональную оценку от самого руководителя организации, ведь только ему одному известно, какая именно обстановка сейчас в коллективе.

Кроме этого, именно благодаря подобной персональной оценке, может создаться своеобразный контакт между будущим работник и работодателем. Ведь вполне вероятно, что человек, который по результатам тестирования стал самый идеальным кандидатом для данной должности, окажется таким специалистом, с кем будет просто неприятно общаться не только самому руководителю, но и всем его подчиненным.

Законно ли тестирования при устройстве на работу

Тестирование каждого кандидата – полностью законное занятие. Если какой-либо из претендентов категорически против прохождения данного испытания – он вполне может от него отказаться.

Вот только шансы получить желаемую должность для него станут практически равными нулю. Вполне вероятно, что работодатель даже не захочет разговаривать с подобным кандидатом на собеседовании.

Однако отказ от проведения тестирования или плохие результаты не могут стать причиной для отказа потенциальному соискателю.

Работодателю придется придумать другую причину непринятия его на работу.

Среди самых популярных :

1. Недостаточный уровень профессиональных навыков.
2. На данную должность есть более подходящая кандидатура.

1. Нужно вести себя максимально спокойно , быть сосредоточенным и отвечать на все вопросы искренне, без заминок и длительных пауз.
2. Если времени на прохождение дается очень мало, и кандидат осознает, что ответить на все поставленные перед ним вопросы он не успеет, следует пропускать вопросы, вызывающие сложности. Чаще всего итоговый результат теста зависит от количества выполненных заданий, а на итоговые сто процентов ни один из работников кадровой службы не рассчитывает.
3. Сосредоточиться и быть внимательным. Это позволит правильно понять суть задания и не ошибиться при его выполнении.
4. Если какой-либо вопрос в задании непонятен, лучше его пропустить, а не тыкать наугад. Можно поставить лишнюю галочку и охарактеризовать себя как полностью невменяемого с большим количеством психических отклонений.
5. Если есть возможность – лучше заранее узнать, какие именно тесты будут проводиться.
6. Перед непосредственным проведение тестирования, стоит, как следует выспаться, а также одеть удобную и комфортную одежду, чтобы ничто не отвлекало от прохождения заданий.

Эти нехитрые советы позволят рассчитывать на получение желаемой должности. А если есть еще какие-либо сомнения, можно подбодрить себя тем фактом, что большинство тестов при приеме на работу американские.

Конечно, сами жители этой страны довольно тяжело справляются с их прохождением при приеме на работу, но у нас с такими заданиями без труда может справиться любой школьник.

Тесты на собеседовании помогают в кратчайшие сроки выделить наиболее достойных кандидатов среди многих желающих, и уже с ними переходить к индивидуальным собеседованиям. Это экономит время и денежные ресурсы компании - далеко не многие могут себе позволить устраивать индивидуальные интервью с каждым желающим. Вот и приходится прибегать к тестам и групповым собеседованиям.

Основные тесты будут направлены на проверку профессиональных качеств кандидата на должность, ведь если он не обладает нужными для работы навыками, то грош цена такому работнику. Если же кандидат зарекомендовал себя как знаток своего дела, то ему вероятней всего придется проходить тесты, которые оценят его как личность и помогут проверить, сможет ли он достойно работать в данной организации. Тестами можно выявить :

• Лояльность кандидата к организации.
• Какова его стрессоустойчивость.
• Умеет и любит ли он врать.
• Если у него проблема с алкоголем и/или наркотиками.

Тестирование — это, конечно же, не единственный источник информации о кандидате на должность. Остальную информацию о человеке работодатель может получить из его биографии, рекомендаций с предыдущего места работы и т.п. Но пользу от тестов никоим образом не стоит отрицать.

Какие бывают?

Существует несколько типов тестов, которые в совокупности позволяют охарактеризовать кандидата со всех необходимых сторон.

Примеры тестовых заданий и ответы на них

Профессиональные

Профессиональные тесты проводятся чаще всего. Они включают в себя вопросы по данной квалификации, и позволяют точно определить полноту знаний тестируемого. Обычно тематика ограничивается только одной специальностью, но если должность подразумевает совмещение двух или более, то тематика вопросов делается более обширной. Но проверка происходит исключительно в рамках текущей степени квалификации.

Обратите внимание! Профессиональное тестирование является одним из наиболее сложных. Причем не только для самого кандидата, но и для работодателя, так как ему предстоит составить точный тест, который должен выявить все слабые места тестируемого.

Поэтому волнение как со стороны кандидата, так и работодателя не является чем-то внезапным и неправильным.

Примеры вопросов для маркетологов:

1. Вам необходимо составить список предприятий, потребляющих … . Какими источниками Вы будете пользоваться (дать конкретные названия). Обоснуйте свой выбор.
2. Сколько Вам потребуется времени для поиска?
3. Вам необходимо узнать объем потребления … в Тверской области. Расскажите, как Вы это будете делать. Чем гарантирована точность оценки, каков диапазон приемлемых ошибок? Сколько времени Вам потребуется для этого?

Посмотреть список нестандартных и каверзных вопросов и узнать о том, как правильно на них отвечать, можно в .

Проверка интеллекта

Данные тесты проводятся для оценки интеллекта кандидата, как собственно это можно понять из названия. Если на должности требуются высокие умственные способности человека, то без проведения теста на IQ попросту не обойтись.

В этом случае работодателю нет нужды выдумывать что-то новое. Для полноценной проверки вполне подойдут задания из книги человека, который и сделал тест IQ таким популярным - Г. Айзенка.

Конечно тесты не смогут абсолютно полностью охарактеризовать интеллект кандидата, но это как минимум даст ему возможность проявить себя с этой стороны. Минусом этого тестирования является то, что кандидат возможно уже проходил тесты Айзенка. Некоторые вопросы в таком случае могут вообще полностью совпадать, что даст кандидату определенное (и несколько незаслуженное) преимущество перед остальными.

Примеры вопросов для IQ теста:

1. Решите предложенные анаграммы и выберите лишнее слово:
   • ААЛТЕРК;
   • КОЖАЛ;
   • ДМОНЧЕА;
   • ШКААЧ.
2. Найдите закономерность и вставьте в скобки пропущенное число:
   • 196 (25) 324;
   • 325 (…) 137.

Правильные ответы: 3, 21.

Оценка общих и специальных способностей

Довольно часто помимо оценки профессиональных качеств и уровня интеллекта необходимо оценивать прочие навыки кандидата на должность. Данными тестами оценивают:

• внимательность;
• логику;
• способность запоминать и обрабатывать большое количество информации;
• скорость реакции и т.п.

Категорий может быть много. Особой популярностью данные тесты пользуются у менеджеров по персоналу в крупных компаниях, особенно международного уровня.В качестве примера можно привести один из тестов на внимательность:

На картинке приведены названия разных цветов, вот только слово «Зеленый» написано красными буквами, слово «Желтый» написано синими, слово «Черный» написано желтыми. Необходимо правильно назвать сам цвет текста.

Личностные

Данные тесты относят к психологическим. Они используются чтобы определить личностные характеристики человека, способности к адаптации и его социальное поведение. А также тесты могут выяснить каковы ожидания кандидата от его будущей работы.

В основном используют следующие тесты на собеседовании при приеме на работу:

• цветовой Люшера;
• Роршаха;
• Маркерта;
• Розенцвейга.

Вопросы обычно имеют по нескольку вариантов ответа, и не имеют ограничения по времени на выбор, чтобы избежать неверного ответа. Психологические тесты сложно считать объективными, ведь некоторые характеристики (вроде стрессоустойчивости) довольно сложно выявить без реальной ситуации. Однако прочитать темперамент человека возможно, и тем самым выявить неподходящие качества кандидата при наличии таковых.

В качестве примера стоит рассмотреть цветовой тест. Кандидату будут предложены карточки различного цвета. Нужно расположить цвета в любой желаемой последовательности. Идеальный порядок расположения цветов - от теплых оттенков к холодным: красный — желтый — зеленый — фиолетовый — синий — коричневый — серый — черный.

Задачи на внимательность

Тесты на внимательность часто используют для проверки секретарей, персональных ассистентов, делопроизводителей и подобных профессий . Для проверки внимательности было придуманы масса тестов.

Один из наиболее простых и эффективных: Кандидату на должность предлагают хаотичный набор букв, и две-три минуты чтобы найти и отметить все известные ему слова. За данное время нужно найти как можно большее количество слов.

С фигурами

Тест с фигурами заключается в определении доминирующих черт характера человека. Проводится он очень просто. Кандидату предлагают пять геометрических фигур: квадрат, треугольник, прямоугольник, круг и зигзаг. И их следует расположить в любом предпочтительном порядке. Значение фигур в этом тестировании следующее:

Логические

Эти тесты позволяют оценить логическое мышление кандидата. Сложность и количество вопросов могут быть разными - это зависит от стандартов, принятых организацией.

Запомните! В таких тестах не стоит использовать личный жизненный опыт, опираться стоит только на информацию в задании и логическое мышление.

Примеры логических вопросов с вариантами ответов:

1. Некоторые кролики являются деревьями. Все деревья любят собак. Значит, все кролики любят собак.
   • а) правильно;
   • б) неправильно.
2. Все книги умеют бегать. Все слоны являются книгами. Значит, все слоны могут бегать.
   • а) правильно;
   • б) неправильно.
3. Две морковки никогда не бывают, похожи одна на другую. Березы и каштаны выглядят совершенно одинаково. Значит, березы и каштаны не являются двумя морковками.
   • а) правильно;
   • б) неправильно.

Правильные ответы: 1б, 2а, 3а.

Как пройти?

Внимание! Для успешного прохождения любого теста нужно побороть волнение. Отвечать на вопросы нужно максимально сосредоточенно, давая максимально точный и развернутый ответ. Если не получается справиться с переживаниями, то стоит прибегнуть к помощи седативных препаратов.

Тестирование следует проходить без задержек - сложные вопросы лучше пропустить и оставить на потом. Если какие-то вопросы кажутся непонятными, не следует стесняться и обращаться с вопросами к начальнику, который проводит собеседование.

Надо ли готовиться?

Конечно же, готовиться к тестированию нужно, но только если действительно известно, какие тесты придется проходить на собеседовании. Стоит попытаться узнать об этом, и если кандидату предстоят задания на логику, интеллект или профессиональные способности, то нужно действовать. Лучше всего будет найти похожие тесты в интернете и решить их.

Но следует понимать, что к психологическим тестам готовиться бессмысленно. Конечно, можно ознакомиться с возможными вопросами, однако точно узнать какие именно черты характера важны работодателю попросту невозможно. Ну а если все-таки подгадать, и выбрать не правдивые ответы, а так как это захочет увидеть менеджер по персоналу, то при трудоустройстве работать в организации скорее всего будет некомфортно.

Больше о том, как подготовиться к собеседованию при приеме на работу, мы рассказывали в .

Видео по теме

Смотрите видео о том, для чего нужны тесты, и нужно ли боятся тестов.

Заключение

Тестирования позволяют значительно сэкономить время и средства при наборе работников. Особенно если речь идет о большом количестве кандидатов, когда проводить индивидуальные собеседования с каждым по отдельности будет более чем нерационально. Тем более что имеющихся тестов будет достаточно, чтобы охарактеризовать кандидатов с большинства сторон.

Какие тесты при приеме на работу помогут определить личностные и профессиональные качества кандидатов, почему стоит проводить тестирование при приеме на должность – об этом в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Зачем применять тесты на собеседовании при приеме на работу

Тесты при приеме на работу применяются с целью отсеять тех кандидатов, которые не соответствуют установленным критериям в определенной компании. С помощью проверки можно определить:

• уровень интеллекта;
• профессиональные навыки;
• личностные качества;
• способности к обучению и т.д.

Скачайте документы по теме:

Примеры тестов при приеме на работу

Кандидатам на вакантную должность предлагают пройти один или несколько тестов, чтобы определить необходимые качества. При этом соискатели вправе отказаться от прохождения такого испытания, что обозначает, в приеме на должность им будет отказано.

Стандартные тесты при приеме на работу предназначены для оценки уровня:

1. профессиональных знаний;
2. способностей;
3. интеллектуального развития;
4. личностных (индивидуальных) особенностей;
5. мотивации;
6. внимания, памяти;
7. креативности мышления;
8. способности создать эффективные межличностные отношения.

Часто руководители подбирают варианты, позволяющие определить, насколько честен соискатель, претендующий на вакантную должность. В этом случае применяется полиграф. Стоит быть готовым к тому, что вопросы будут заданы не всегда корректные и удобные. Интерпретируют результаты опытные специалисты . Если это не так, не исключены ошибки. Кроме этого, всегда необходимо учитывать, что человек, который мечтает получить должность, может волноваться, неправильно реагировать на предложенные вопросы и долго думать над ответами.

Логические варианты позволяют оценить интеллект. Они состоят из следующих видов заданий:

• словесных;
• числовых и пространственных.

Логические тесты составлены известным психологом Г. Айзенком. Задания включают взаимодействие с соответствующими описаниями, различными геометрическими фигурами и с математическими тестами. При интерпретации результатов можно быстро оценить уровень образования, а также скорость и правильность принятия решения.

Тесты при приеме на работу по Г. Айзенку включают такие задания, в которых нужно найти:

1. слово, состоящее из четырех букв, которое будет являться концом определенного слова, например, начинающегося на «апо» и началом такого слова, которое на букву «Б» (стол);
2. вставить число в ряду: 143 (56) 255, 218 (…) 114 (52 - это ровно половина разности чисел).

О подобных вариантах заданий не предупреждают заранее, а сложность тестирования традиционно держится на самом высоком уровне, поэтому многие претенденты не могут с ними справиться.

Тесты при приеме на работу могут предложить и более простые, например, Р. Амтхауэра. В них представлены соответствующие словесные ряды, в которых нужно быстро выбрать всего одно слово, которое характеризует признаки остальных или имеет иное значение. Интеллектуальные образцы могут быть и другого характера, подбор проводится индивидуально в каждом случае.

Психологические и личностные тесты при приеме на работу

Чем отличается вербальный тест при приеме на работу от невербального

Вербальный тест при приеме на работу и невербальный отличаются по характеру предлагаемого стимульного материала. В частности, вербальные варианты больше ориентированы на проведение взаимодействия со словами, соответственно они более чувствительны к уровню определения языковой культуры, полученного образования, профессиональных особенностей испытуемых. Например, если соискатель не совсем понимает значение слова «философия», вряд ли стоит проводить испытание, так как в дальнейшем он не сможет ответить на основные вопросы, включающие его.

Если работодатель желает получить только достоверные ответы, сложных включений слов следует избегать. Типовые тесты применяют чаще, их адаптируют с учетом специфики работы компании, чтобы получить результаты, которые действительно помогут определить нужные параметры .

Невербальные тесты включают такие материалы, которые выполнены в виде соответствующих графиков, определенных картинок, чертежей. Часто используемые варианты - «Прогрессивные матрицы Равена». Невербальных заданий не так много, поэтому их используются только в определенных случаях и часто применяют при приеме соискателей с нарушением слуха или речи.

Всегда ли стоит проводить тесты при приеме на работу

Мнения о необходимости применения тестов при приеме на работу часто расходятся. Большинство менеджеров недооценивают всю важность проверки соискателей, претендующих на должности среднего или низшего звена. Но на самом деле с помощью опросов можно быстро отсеять неподходящих соискателей, в итоге сократить уровень текучести кадров .

Если рассматривать тестирование с точки зрения получаемых преимуществ, стоит выделить:

возможность быстро сравнивать полученные ответы всех претендентов, отбирать только достойных кандидатов;

возможность проводить объективную оценку соискателей;

обеспечивать быстрый предварительный отбор, что особенно важно при большом количестве претендентов.

Но при этом необходимо обратить внимание и на негативные стороны такого отбора. Часто опросники представлены в форме некачественного перевода с литературы иностранной. Без дополнительной адаптации и доработки такие модели не всегда пригодны для использования в российских компаниях. Кроме этого, при интерпретации результатов по иностранным опросникам приходится приглашать профессиональных специалистов, что приводит к дополнительным затратам, которые не могут себе позволить мелкие и развивающиеся компании.

Возможно, вам будет интересно узнать: