Как правильно провести групповое собеседование. Как пройти групповое интервью и как подготовиться к собеседованию

Групповое собеседование происходит в присутствии группы людей в аудитории. Данный формат может носить пугающий и конкурирующий характер. Все это приводит к увеличению напряженности. Но, несмотря на все это, групповое собеседование окажется вам по зубам, если вы хорошо подготовитесь. Важна не только хорошая подготовка, но и готовность к неизвестности. Самое главное – выделиться из толпы.

Шаги

Часть 1

Подготовьтесь надлежащим образом

Поищите информацию о компании в Интернете. Посещения сайта компании будет явно недостаточно. Зайдите на другие страницы, где сможете найти мнения относительно деятельности компании, к примеру, новостные сайты, обзоры. Можете даже найти основных конкурентов компании на мировом рынке. Просмотрите финансовую деятельность компании, историю, а также значительные победы и потери. Постарайтесь понять философию организации. Для этого стоит просмотреть интервью, ключевые события в прошлом и имена руководителей компании.

Вчитайтесь в детали должности, на которую вы претендуете. Убедитесь, что во время собеседования вы сможете высказать мнение по поводу будущей работы. Подумайте, как ваши навыки и образование соотносятся с предполагаемой должностью. Скорее всего, на подобные вопросы вам придется отвечать без подготовки.

• Проанализируйте, какие умения демонстрируют вашу способность выполнять обязанности в каждом отдельном случае. Подумайте, как можно соотнести дополнительные навыки с предлагаемой вакансией. Продемонстрируйте наличие знаний и опыта, которые помогут вам быстро соотнести имеющиеся навыки с новой работой.

1. Подготовьте двухминутное вступление, резюмирующее ваше образование, приобретенные навыки, карьерные перспективы и то, как эта должность соотносится с вашими планами на будущее. Практикуйте выступление с другом.

   Распределите роли и отрепетируйте собеседование. Если у вас есть такая возможность, соберите несколько друзей или членов семьи для проведения совместного группового интервью. Расскажите им о будущей должности и задайте несколько вопросов. Поделите собравшихся на конкурирующие группы из интервьюеров и претендентов на вакансию. Когда вы попытаетесь ответить на вопросы, наблюдайте, как остальные отвечают на них. Проследите, какой темп придется выдерживать во время группового собеседования. Хотя все это только репетиция, и ваши друзья и члены семьи просто выполняют свои роли, вы сможете получить полезную информацию и понять, как правильно подойти к этому вопросу.

   Часть 2

   Прохождение собеседования

   1. Проявите пунктуальность. У вас появится преимущество перед другими кандидатами, так как появится возможность познакомиться с интервьюером и окружающей обстановкой. Кроме того, появится возможность настроиться и подготовиться. Конечно, и другие кандидаты могут воспользоваться подобным преимуществом, поэтому, для начала, представьтесь (смотрите следующий шаг).

      Представьтесь сотрудникам организации до того, как начнется групповое собеседование. Будьте вежливы. Расскажите немного о себе, чтобы показать, что вы дружелюбный человек и настроены на работу в команде.

      • Помните о том, что вам понадобится немного времени, чтобы собраться с мыслями. Другим кандидатам тоже нужно будет сосредоточиться, поэтому не болтайте попусту.
      • Если один из кандидатов проявляет чрезмерную коммуникабельность, настаивает на своем или выводит вас из себя, проявите вежливость и объясните, что вам нужно несколько минут для подготовки. Перейдите в противоположный угол комнаты.

   2. Сохраняйте вежливость по отношению к другим кандидатам на протяжении всего собеседования. Как правило, групповые собеседования организованы таким образом, чтобы понаблюдать, как вы общаетесь с другими людьми. Именно поэтому стоит быть вежливым по отношению к остальным претендентам.

      Будьте бдительны и готовы к любому повороту событий. Групповые собеседования носят интерактивный характер. Обратите внимание, что от вас потребуется участие в дискуссии. Иначе интервьюер заметит вашу нерешительность и отсутствие энтузиазма.

      Слушайте. Как правило, интервьюеры дают в своем выступлении беглый обзор интересующих вопросов и детальные инструкции. Некоторые групповые собеседования включают в себя тренинги и многоуровневые упражнения. К примеру, вам придется представить макет маркетинговой тактики, руководствуясь политикой компании в отношении осуществления успешных продаж.

      Будьте внимательны. Скорее всего, интервьюеры ищут кандидата с качествами лидера, но это не значит, что нужно перебивать других людей и выкрикивать громче всех. Ведите себя как ‘’помощник’’: "Проголосуем?" После этого займитесь подсчетом голосов. Вы продемонстрируете уверенность в себе и умение выслушивать мнения других людей.

      Дайте остальным кандидатам возможность высказаться. Если вы пытаетесь продемонстрировать лидерские качества, наделяйте полномочиями окружающим. Не пытайтесь сделать все самостоятельно. Хороший руководитель никогда не станет этого делать, а будет координировать работу сотрудников. Записывайте все до мельчайших подробностей, если вам представится такая возможность.

      Поддержите визуальный контакт со всеми. Распределите свое внимание между всеми участниками собеседования. Не стоит концентрировать внимание на одном человеке.

      Не забывайте о молчаливых кандидатах. Если кто-то не успел высказать свое мнение, задайте этому человеку вопрос. Вы докажете, что внимательны к потребностям других людей и являетесь настоящим командным игроком (но не стоит отдавать свое время другому кандидату, если вам представился шанс взять слово).

Групповые собеседования бывают двух видов:
1. Один интервьюер общается с группой кандидатов;
2. Несколько сотрудников компании проводят собеседование с одним соискателем (это так называемое панельное интервью).

Сначала рассмотрим первый вид группового собеседования, когда один сотрудник компании проводит беседу с группой кандидатов.

О том, что собеседование, на которое приглашают соискателя , - групповое, могут предупредить заранее (в лучшем случае), а могут и не предупредить. В таком случае Вы приходите на собеседование и с удивлением (или со страхом) обнаруживаете, что попали на груповое интервью . Если так случилось, что Вы пришли на собеседование и оказались в группе 5-15, а то и больше конкурентов, не спешите уходить, отказавшись от желаемой должности. Такая форма собеседования пугает многих соискателей, поскольку вызывает у них сомнения в адекватной оценке рекрутером каждого участника. Но надо заметить, что, как утверждают эксперты, групповое собеседование по сути своей не слишком отличается от традиционного. Кстати, и вопросы соискателям задают те же.

Не следует думать, что проведение группового собеседования - это неуважение к личности кандидата. Просто на это есть свои причины.

Причины группового собеседования:

Часто используется для закрытия вакансии, не настолько высокой, чтобы проводить индивидуальные встречи.

Испоьзуется в ситуации, когда кандидат должен обладать навыками свободного общения. Групповое собеседование может ожидать продавцов, курьеров, менеджеров по работе с клиентами, специалистов центров поддержки клиентов, в банковской сфере - специалистов по сбору задолженностей и консультантов по выдаче кредитов, работающих в торговых точках. Групповое интервью также применяется в случаях найма на массовые вакансии, не требуюющих от соискателей солидной профподготовки.

Для экономии времени. Например, если необходимо принять в день порядка 50 соискателей и с каждым поговорить индивидуально.

Групповое собеседование даёт прекрасную возможность посмотреть, как кандидат ведет себя в коллективе, может ли он управлять собой, оценить его поведение в стрессовых ситуациях. Многие начинают нервничать, проявляют агрессию или раздражение, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо.

На групповом собеседовании практически невозможно подойти индивидуально к оценке каждого кандидата. Но обычно это и не является главной задачей. Чаще просто хотят отсеять претендентов, которые стопроцентно не подходят на данную позицию.

Групповое собеседование всегда проводится по сценарию. Сначала интервьюер рассказывает о компании, отвечает на вопросы кандидатов, интересуется, что знают об организации соискатели и почему хотят работать именно в ней. После этого рассказывает о вакансии, на которую они претендуют и о психологических факторах работы. Затем рекрутер может попросить каждого претендента кратко объяснить, почему он считает, что на открытую должность нужно взять именно его.

В ходе группового собеседования кандидатов обычно делят на несколько команд и предлагают выполнить определённые задания. Сами по себе задания совсем несложные - это просто тренинг, во время которого интервьюер наблюдает за соискателями, оценивает уровень их общительности и активности, умение работать в команде, стрессоустойчивость и умение действовать в непривычной обстановке.

После группового собеседования отсеивают, как правило, не меньше четверти претендентов. Если Вы делаете ставку скорее на интеллект, а не на общение, и Вам трудно сходиться с людьми, скорее всего Вам не повезет в этой борьбе. Необъективность рекрутера объясняет тот факт, что он просто не имел возможности полностью увидеть Ваши достоинства.

Если Вы хорошо работаете один, но не очень успешно в коллективе, если у Вас возникают проблемы в общении с людьми, то Вам лучше отказаться от посещения групповых собеседований .

Недостатки группового собеседования:

Данное собеседование является довольно продолжительным (может длиться 2,5-2 часа).
- Возможны стрессовые ситуации (оценка кандидата врядли будет объективной, ведь волнующийся человек ведет себя не так, как обычно).
- У интервьюера нет возможности увидеть те черты характера у кандидата, которые обязательно проявились бы при индивидуальной беседе. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. Но ведь мотивы этих соискателей неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее, а активный - истероидная личность? В итоге молчаливого кандидата на работу не примут - потому, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что здесь - полное отсутствие профессионализма и лишь «голая» амбициозность...

Преимущества группового собеседования:

Отсутствие пристального внимания рекрутера. Но здесь есть и подвох. Среди большого количества людей возникает иллюзия, что интервьюер на тебя не смотрит вообще. В результате - несобранность и расслабленность. Помните - рекрутер все видит!
- Есть возможность проявить способности работы в команде.
- Получение ценного опыта прохождения собеседований.

Будьте вежливы и корректны по отношению к другим кандидатам.
- Проявляйте инициативу, предлагайте свои варианты решения задач.
- Как бы ни было страшно, будьте самим собой. Покажите свою индивидуальность. Если Вас просят рассказать о себе, не копируйте поведение предыдущего соискателя. Сделайте это по-своему.
- Даже если Вам кажеться, что Вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

Рассмотрим групповое собеседование, когда несколько сотрудников компании проводят собеседование с одним соискателем.

В отличие от предыдущего варианта у сотрудников компании появляется шанс изучить соискателя объективно и со всех сторон, полностью оценить и личностные, и профессиональные его качества. К тому же в данном случае экономится время и соискателя, и работодателя .

Групповое собеседование проводится в том случае, если свободная позиция требует наличия узкопрофессиональных знаний, которые один сотрудник отдела кадров оценить не может. Другой причиной проведения группового интервью может стать сомнение в компетентности самого кадровика, который, например, совсем недавно занял данную должность.

Для того, чтобы удостовериться в наличии у кандидата необходимых профессиональных навыков и знаний, приглашаются специалисты отдела, в котором соискатель будет работать. Эти специалисты задают вопросы, касающиеся той узкой сферы, за которую они отвечают, параллельно оценивая кандидата сразу по нескольким критериям. Кроме профессиональных качеств кандидата оцениваются ещё и его личные свойства, и в итоге получают его целостный портрет, в результате чего снижается риск возникновения ситуации, когда соискатель «не впишется» в новую команду.

В солидных компаниях, как правило, о проведении панельного интервью , кандидата предупреждают заранее, чтобы он хотя бы мог настроиться на то, что его ожидает. Соискатели, вынужденные вести беседу сразу с несколькими интервьюерами, ведут себя по разному: некоторые стараються не забивать себе голову страхами и отвечают на вопросы спокойно; другие (и таких большинство) ощущают себя в роли подследственного на перекрестном допросе, и из-за этого, разумеется, нервничают.

Зачастую наладить полный контакт одновременно со всеми интервьюерами достаточно сложно. Соискателю нелегко разобраться в совершенно различной реакции работников компании на свои ответы. Интервьюеры различаются не только манерой разговора, настроем и темпераментом. Часто они заранее распределяют роли, которые будут выполнять во время группового собеседования: один - "добрый", второй - "злой", третий проверяет быстроту реакции кандидата, только иногда выстреливая короткими вопросами и т.д.. Согласитесь, здесь легко утратить контроль над своими словами и выболтать лишнее.

Групповое собеседование даёт возможность более точно оценить профессиональные и личностные качества кандидата. Также нет угрозы влияния на принятие решения субъективных факторов. Этот вид собеседования, как правило, используется на конечном этапе, когда нужно выбрать "лучшего из лучших".

Менее стрессовой для соискателя является ситуация, когда разговор ведет один из специалистов, а остальные к беседе подключаются по мере надобности. Также более комфортной для кандидата есть ситуация, когда панельное собеседование разбивают на ряд индивидуальных бесед и кандидат проходит каждую из них поочерёдно.

Групповое собеседование довольно часто применяется в компаниях. Дело в том, что когда несколько интервьюеров присутствуют на собеседовании, решается сразу несколько задач:
- Есть возможность оценить соискателя сразу с нескольких сторон, непосредственный руководитель - с профессиональной (с точки зрения компетентности кандидата в данном бизнесе), менеджер по персоналу - с психологической (с точки зрения вливания в коллектив нового сотрудника) и т.д..
- Идёт прекрасная проверка кандидата на стрессоустойчивость (состояние стресса усиливается прямо пропорционально количеству интервьюеров).

На групповом собеседовании придерживайтесь таких правил:

Запомните (или запишите) имя каждого интервьюера, как бы сложно это не было. Ведь интервьюеры - это разные люди с собственным мнением. Поэтому обращаться необходимо к каждому персонально и глядя ему в глаза. Даже если Вам кажется, что кто-то из интервьюеров относится к Вам враждебно - не волнуйтесь и не расстраивайтесь. Возможно у него просто такая роль. Да и окончательное решение принимается, базуясь на общем мнении. Продемонстрируйте уважение к каждому участнику собеседования.

Обязательно отвечайте каждому интервьюеру.

Попытайтесь определить, кто главный и кто будет принимать решение. Чаще обращайтесь к этому человеку. Кстати, не обязательно главный тот, кто задает вопросов больше всех.

Строго выдерживайте одну линию поведения. Не торопитесь отвечать, тщательно продумывайте свои ответы.

Если Вы не расслышали или не поняли вопрос, не стесняйтесь уточнить информацию. Используйте фразы: «Я правильно понимаю, что...»

Какой бы вид собеседования не выбрал работодатель , помните: главное - это положительный настрой и уверенность в себе! Удачи!

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме , чтобы работодатель смог найти Вас: резюме оставить на сайте | создать резюме для поиска работы

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию : разместить в интернете вакансию | подать бесплатное объявление о вакансии и просматривайте

В настоящее время наметилась тенденция использовать различные нестандартные способы оценки кандидатов. Придя на собеседование уже сложно предсказать, как оно пройдет, сколько времени займет. Менеджеры по подбору сотрудников используют различные профессиональные хитрости, чтобы снизить риск ошибки выбрать неподходящего кандидата. Я хочу рассказать о нашей методике, которая профессионально нами применяется уже несколько лет и, по нашему мнению, позволила сократить стоимость подбора и временные сроки.

Прежде, чем описать нашу методику, хочу немного рассказать о своем видении рынка труда и проблем поиска.

Рынок труда как и любой иной рынок подчинен законам спроса и предложения. На рынке труда присутсвует большое количество сотрудников и большое количество вакансий. Первое, что очень важно при поиске Сотрудника, это объявление. Объявление должно привлекать свою целевую аудиторию. При этом, если Вы предалагаете условия чуть выше рынка, вероятность найти специалиста чуть лучше гораздо выше. При работе с вакансиями мы применяем это правило, стараемся, чтобы наши условия смотрелись и были лучше, чем условия конкурентных предложений. Помимо этого, при публикации вакансии мы часто расширяем круг поисков. Например, мы не так строги в требованиях. Очень часто в нашем опыте были случаи, когда резюме хорошо составленное не соответсвует характеристике кандидата. Умение грамотно составить резюме, к сожалению, мало коррелирует с упешностью выполнеения функций должности. При работе с соискателями в резюме мы смотрим уже в самом конце, когда мы проверили кандидата по другим поведенческим особенностям, которые непосредственно будут задействованы в работе. А проверяем кандидата, на то, как он будет справляться, мы в групповом собеседовании, на котором основана наша методика подбора сотрудников.

Собеседование сотрудников строится на технологиях тренинга. Применяем мы этот способ уже 7 лет. На основе такой методики было создано агентство "Бизнес Класс". Наша особенность и конкурентное преимущество состоит в этом нестадартном способе оценки кандидата. Собеседования в нашем агентстве мы проводим только в групповом формате, применение нашей методики рассчитано на группу, в индивидуальном формате оно не проводится. Я опишу поэтапно ее применение.

1 Этап. Публикация вакансии .

Ранее я уже описала важность объявляения. Поскольку нам важно, чтобы собеседование прошло в групповом формате, чтобы откликнулось достаточное количество соискателей, мы очень трепетно относимся к тексту вакансии. Публикуем вакансию на одном из крупных ресурсов поиска работы. Вакансию публикуем в особом статусе, чтобы в верхних границах поиска она держалась хотя бы неделю.

Есть одна маленькая профессиональная хитрость. Мы очень любим соискателей самостоятельных и тех, которые внимательно читают объявление о вакансии. В конце текста объявления мы пишем, когда, во сколько и где будет проходить собеседование. На некоторые позиции мы не рассылаем приглашения, а ждем именно таких соискателей. По нашему опыту такие самостоятельные и внимательные кандидаты большая редкость, но это особенные люди и, если они проходят дальнейшие этапы собеседований успешно, то они проявляют эти свои качества при выполнении задач руководителей.

Через неделю после публикации вакансии мы проводим собеседование с кандидатами, которые откликнулись на нашу вакансию. Самостоятельно мы не проявляем инициативы, активного поиска кандидатов наша методика не предусматривает. Если мы видим, что объявление не дает должного результата, а вакансия достаточно стандартна, мы работаем над условиями. Конечно, в работе с вакансиями, где требуются редкие профессиональные качества, мы проявляем свою гибкость и расширяем способы поиска кандидатов.

2 этап. Проведение группового собеседования.

Мы проводим групповые собеседования, т.к. это позволяет использовать технологии тренинга, в которых, по нашему мнению, проще разглядеть личностные качества кандидатов. Помимо этого, наше собеседование со всем пулом кандидатов длится всего 3 часа, что гораздо меньше, если работать с каждым подходящим по формальным признакам кандидатом.

Групповое собседование можно разделить на 3 стадии.

1 - Рассказ о вакансии.

Мы рассаживаем в удобной аудитории пришедших кандидатов. Чтобы снять волнение, начинаем чуть позже собеседование. За это время приходят немного опаздавшие люди.

В начале мы говорим соискателям о том, как мы будем проводить собеседование. Этот этап очень важен. Не все привыкли к такому формату, поэтому важно, чтобы на этом этапе люди поняли, что намерения у нас вполне серьезные.

После этого мы рассказываем коротко о вакансии. Предлагаем соискателям задать свои вопросы о должности. Нередко на данный этап мы приглашаем будущего руководителя, чтобы у соискателей была возможность узнать все из первооисточника. В зависимости от количества вопросов эта стадия длится от 10 до 20 минут.

Для нас важно, чтобы соискатели понимали, чем им предстоит заниматься, на каких условиях, справятся ли они. Иными словами, после рассказа о вакансии соискатель должен понять, стоит ли ему оставаться на собеседовании дальше.

После первой стадии мы делаем короткий перерыв 5 - 7 минут. Во время этого перерыва те, кто решит, что вакансия перстала быть интересной уходят "по-английски", а те кто остается - это те, кому вакансия действительно интересна. Обычно уходят после первой части 1 - 3 человека.

2 - Тестирование.

Основная задача для нас на 2 стадии - выбрать среди заинтересованных тех кандидатов, которые интересны нам. Мы делаем это посредством теста на логику. Мы не применяем психометрических тестов или тестов профессиональных. Нам важно, чтобы соискатели были в равных условиях.

После теста (у нас он занимает 30 минут + 10 организация и инструкция) у соискателей объявляется перерыв на 10 минут. Во время перерыва они общаются, пьют чай-кофе, а мы проверяем результаты.

3 - Мини-тренинг

Мы оглашаем список тех кандидатов, с которыми готовы к дальнейшему общению. Для остальных собеседование закончено.

Задача этой стадии собеседования - оценить поведение участников с точки зрения компетенций вакансии. Иными словами, увидеть то, как человек будет проявляться при решении реальных задач, которые будут ему ставиться в данной должности.

Детально трудно описать 3 стадию, т.к. ее программа подбирается под каждого конкретного заказчика. Обычно мы даем групповую дискуссию, в которой участники должны прийти к общему мнению. Здесь мы обращаем внимание на лидерские качества. Если задание требует специфических знаний, то смотрим, на логику рассуждений, на уровень владения информацией. Дискуссии могут быть разными. За время проведения таких собеседований у нас накопилась солидная коллекция, многие из дискуссий имеют особенности предоставления участникам информации, некоторые - особенности оценки поведения участников, поэтому не публикую примеры здесь, т.к. применение этих дискуссий требует особых компетенций.

Кроме дискуссии мы даем ситуации, где участникам нужно вести переговоры друг с другом. Мы даем ситуации неоднозначные, в которых много путей решения, есть примеры кейсов, где требуется принять на себя ответсвенность за риск. В целом, мы смотрим на здравый смысл кандидатов, на способности идти на встречу друг другу. Моделируя такие ситуации, мы, конечно, ориентируемся на список требований к кандидату, на то, что оцениваем.

В заключении этого этапа мы благодарим участников и говорим о дальнейшем пордяке действий.

После этого участники собеседования уходят. Мы очень часто слышим благодарность от соискателей за проведенное с интересом время. Имидж работодателя в этом случае приобретает дополнительный плюс. Соискатель понимает, что в организации серьезно относятся к работе с персоналом.

По итогам этого этапа мы отбираем тех кандидатов, для которых уже готовы организовать индивидуальное собеседование с работодателем.

4 этап. Характеристики соискателей от предыдущих работодателей

Чтобы подтвердить благонадежность кандидата мы проверяем рекомендации с предыдущего места работы. К ним мы относимся осторожно, т.к. это субъективное мнение. Последние тенденции в трудовом законодательстве обеспечивают сохранность персональных данных сотрудников, поэтому информацию о том, у кого можно уточнить характеристику на кандидата, мы запрашиваем у самого кандидата и только при его согласии уточняем характеристики.

5 этап. Собеседование с работодателем.

Отобранные кандидаты проходят индивидуальное собеседование с руководителем, который прнимает решение, кого он возьмет на работу.

При использовании данной методики оценки соискателей есть небольшой бонус, можно увидеть потенциал кандидата. Те руководители, которые склонны обучать сотрудников, развивать их, понимают на сколько ценным может быть этот бонус.

За время применения этой методики мы не провели ни одного одинакового собеседования. Ее проведение требует большой выкладки ведущего и организатора, но эффект того стоит.

• Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Добрый день, ув.участники.
Преимущество и КОНКУРЕНТНАЯ особенность? На рынке рекрутмента в какой области (строительство, клининг и т.д.)?
Какова Ваша целевая аудитория?
Вы применяете данный метод и для закрытия VIP-позиций?
Я уверяю, что ни один уважающий себя соискатель на позицию ТОПа (с выс.уровнем проф. компетенций), не станет учавствовать в подобного рода спектакле (цитата-определение вашего сайта).
В виду того, что на рынке труда наблюдается катастрофическая нехватка ПРОФЕССИОНАЛОВ (я о качестве компетенций и компетентости), как на позиции ТОП-менеджмента, так и ЛИН. Именно поэтому у нас растет количество экспатов в компаниях.
Как вы оцениваете уровень проф. компетентности? Тестами? Дешевый конечно, но не профессиональный метод! Вы не можете измерить тестами, реальный уровень компетенций кандидата.
Присутствие руководителя-работодателя (владельца, ТОПа) в подобном мероприятии?
Ну это уже вообще за рамками креативности.
Статья на мой взгляд, не достигла ожидаемого (PR) автором эффекта.

2) практические кейсы, которые близки к реальным ситуациям, мы оцениваем не то, что человек думает, и как он думает он бы поступил, а то, как он действует в этой ситуации исходя из тех умений, ценностей, которые уже есть.

3) естественно, коммуникативные навыки и умения работать в группе

Есть, конечно, недостатки у методов. Однако все понимают, что методов и методик масса и важна адекватность применения того или иного средства, поэтому под понятием "умение применять.... методику" понимается не только владение технологией, но и понимание сильных-слабых сторон и выбор наиболее оптимального решения для той или иной задачи.

Касаемо конкуренции. Мы пока не встретили агентств, применяющих групповые методы оценки кандидатов.

2. Целевая аудитория.

Сейчас нам актуальны вакансии среднего и высшего менеджмента.

Ранее подбирали персонал на линейные позиции. Сейчас для нашего бизнеса это не столь актуально, и такие вакансии мы закрываем текущим клиентам и хорошим знакомым.

3. При закрытии VIP-позиций?

Смотря, что Вы понимаете под такими позициями.

Мы можем применять, но рассматрвиаем каждый случай отдельно.

Есть примеры по зацрытию таким способом вакансий высокого уровня. Просто осторожнее применяем и проводим подгтовительную работу с кандидатами.

Ваше мнение про спектакль я не буду комментировать, т.к. не является целью моего поста (как и Вашего).

4. Оцениваем профессиональную компетентность не тестами. Об этом я писала в статье.

5. Нам, видимо, везет с заказчиками. Однако со стороны работодателя присуствует интерес к такому процессу, в связи с этим 70 - 80% собеседований мы проводим совместно с работодателем. Мы их не заставляем, мы просто приглашаем, а они, почему-то соглашаются.

У вас мало времени и много соискателей? Возможно, есть смысл собрать их всех вместе и провести коллективное собеседование. Но нужно ли оно именно вам? И когда лучше отказаться от такого шага?

Зачем компании коллективное собеседование?

Организовывать такое интервью можно, если в компании открыто много однотипных вакансий (продавцов, консультантов, операторов колл-центра и т. д.), которые не требуют индивидуального подхода к работе. Главные его преимущества - это экономия времени и возможность выбирать лучших кандидатов «на контрасте» с остальными, менее впечатляющими.

Как подготовиться к такому интервью?

Итак, по резюме вы выбрали, кого именно пригласить на встречу. Затем проводится короткое интервью по телефону, чтобы убедиться в правильном выборе. Обязательно предупреждайте соискателя, что интервью будет групповым! Скорее всего, будут те, кто откажется на него приходить.

Людей на коллективном собеседовании не должно быть слишком много. Удерживать внимание более чем 15 человек (и оценить их!) очень сложно. Но надо учесть и то, что часть людей, согласившихся на собеседование, на него точно не придут.

В назначенное время у вас должен быть готов конференц-зал и дополнительные материалы (бумага, ручки, маркеры). Можно начинать!

Как провести коллективное собеседование?

Постарайтесь, чтобы всем присутствующим было комфортно. Перед началом собеседования дайте им 5–10 минут на то, чтобы освоиться в помещении, выпить воды, отдышаться после дороги. Начитайте собеседование без спешки.

Модератор встречи должен быть максимально доброжелательным и дать понять, что каждый присутствующий - не на экзамене (хотя это, несомненно, так). Чем комфортнее кандидаты будут себя чувствовать, тем лучше у них получится проявить себя.

За час-полтора нужно успеть:

1. Рассказать о компании и должности, ответить на вопросы соискателей. Это важная часть встречи, которая определяет активность участников. Модератор должен проинформировать о деятельности компании, ее ценностях, бренде, продукции. И, конечно, сосредоточиться на вакансии, подробно описав график работы, социальный пакет, условия стажировки.
2. Выслушать самопрезентацию каждого участника. Кандидаты должны рассказать о себе, своем опыте и мотивации работать на этой должности. Это «вольная программа»: узнавайте то, что вас больше всего интересует. Можете попросить рассказать о главных достижениях или наоборот, об ошибках.
3. Задать вопросы: «Что для вас интереснее всего в этой должности?», «Что главное в работе?», «Насколько важно общение в коллективе?» Блиц-опрос собравшихся даст более полное понимание о каждом.
4. Предложить разобрать несколько рабочих ситуаций, чтобы проверить, как кандидаты будут себя вести. Для этого можно разбить соискателей на две группы. Одни, скажем, клиенты, другие - консультанты. Задача модератора - проверить коммуникативные навыки, способность реагировать на стрессовые или конфликтные ситуации.
5. Главное условие эффективного коллективного интервью - его модератор, который сможет правильно провести беседу и уделить одинаковое количество времени всем участникам. От него же зависит, насколько комфортно будут чувствовать себя соискатели. И не лишним будет пригласить на собеседование непосредственного руководителя, который сможет наблюдать за происходящим.

Какие качества кандидатов можно оценить?

• Активность . Если человек сидит на собеседовании, уткнувшись в телефон, или просто отмалчивается, не участвуя в общем разговоре, - скорее всего, он вам не нужен. Рвение на собеседовании говорит не только о том, насколько сильно соискатель хочет получить эту должность, но и о его активности при исполнении обязанностей.
• Коммуникабельность . По тому, насколько быстро и правильно человек понимает ваши вопросы, легко общается с другими во время мини-игр, вы можете понять, способен ли он правильно поддерживать разговор, не доставляют ли ему дискомфорт контакты с чужими людьми.
• Стрессоустойчивость . Проверяется при наблюдении за поведением в мини-играх или при ответах на вопросы. Например: «Зачем нам нанимать вас на работу?», «Как вы реагируете на хамство и критику?», «Какую зарплату вы заслуживаете и почему?», «Как бы вы отреагировали, если бы я сказал, что ваша самопрезентация слабая и у вас очень маленький опыт?».
• Грамотность речи . Скорее всего, вакансии, которые вы собираетесь закрыть, предусматривают общение с людьми. Значит, правильная речь сотрудника - это визитная карточка компании. Правильно ли испытуемые ставят ударения в словах? Могут ли выразить мысль с помощью сложносочиненных предложений? Добейтесь максимально развернутого ответа хоть на один вопрос, и вы поймете это. Если же собеседник отвечает односложно - это минус его коммуникативным навыкам.
• Лидерские качества . Насколько уверенно держится кандидат, не теряется ли среди остальных, не смущается ли? Уточнить картину помогут вопросы. Например: «Приходилось ли вам организовывать деятельность других людей?», «Каких целей вы пытались достичь?», «Удалось ли это вам и каким образом?», «Как это оценило ваше руководство?»

Как повысить эффективность коллективного интервью?

И в том, и в другом случае вам важно получить обратную связь от соискателя. Для сотрудника HR-службы (или руководителя - смотря кто проводит собеседования) коллективное интервью, конечно, гораздо сложнее индивидуального. Важно раскрыть каждого присутствующего, чтобы интервью не сводилось к формальности. Таким образом ваше общение с большой группой людей не должно серьезно терять в качестве. Идеально, если кроме модератора будет присутствовать его ассистент, который фиксирует ответы и анализирует их.

Плюс коллективного интервью в том, что вы узнаете соискателей на контрасте друг с другом. И этот важный момент нельзя упускать. Сделайте так, чтобы ваше общение не ограничивалось стандартным опросником. Задайте каждому вопросы, не имеющие однозначного ответа. Например, предложите написать на бумаге пять самых главных правил общения с клиентом. Так вы получите индивидуальные ответы от каждого.

О чем лучше не спрашивать?

Даже если вы горячий поклонник стрессовых интервью и считаете, что задавать неудобные вопросы или «случайно» обливать кофе соискателя - это эффективный метод его поверки на адекватность (на самом деле - нет), то от всех этих приемов на коллективном собеседовании надо отказаться. Личные вопросы о замужестве, беременности, болезнях - табу. Пытаться вывести из себя собеседника, быть резким, перебивать - не лучшие методы и на обычном собеседовании. А на коллективном вообще не дадут результата. Ведь человек находится не только под вашим прессингом, но и под пристальным вниманием других соискателей. И ваше нетактичное поведение на собеседовании отнюдь не расположит его к вам.

Когда лучше отказаться от коллективного интервью?

Если вам нужен специалист, имеющий высокую квалификацию и обладающий уникальными свойствами, ни в коем случае не приглашайте его на коллективное интервью. Если требования к соискателю высоки, эти собеседования не для него. Почему? На это есть как минимум три причины:

1. Высококвалифицированный специалист не согласится, чтобы его заставили состязаться с конкурентами уже на собеседовании. Нравится вам это или нет, но такой человек просто откажется от подобного кастинга, так как посчитает это недостаточно уважительным к своему опыту.
2. Ответы на коллективном интервью - формальные, они не дадут вам возможности узнать каждого человека на должном уровне: его характер, ценности, амбиции.
3. Качества высококвалифицированного соискателя не раскрываются в коллективной работе. Вы можете узнать лучшего продавца-консультанта из 20 собравшихся, но лучшего финансового директора - нет.

Хотя и опытному квалифицированному специалисту можно устроить коллективное интервью, только на нем должен быть один кандидат, а собеседников - несколько. Например, начальник HR-отдела, руководитель компании и непосредственный начальник соискателя. Каждый сможет задать вопросы, интересующие именно его. А в итоге все смогут совместить свои впечатления о кандидате. Такой метод - тоже довольно волнительный для работника, ведь его будут собеседовать сразу несколько незнакомых людей. Однако в этом случае вы можете быть уверены, что выводы будут сделаны максимально объективно.

В нашем агентстве, известном в Иркутске как "Альянс Консалтинг", такая форма, как «коллегиально-групповое собеседование» используется довольно часто. Нам нравится этот формат тем, что можно ставить различные задачи при отборе и точно выполнять их. Мы предлагаем читателю рассмотреть различные точки зрения на групповое собеседование, выборку которых мы сделали из Интернета, а к началу нашего разговора мы вернёмся в конце статьи.

"Чаще всего вакансии, для закрытия которых используется групповое собеседование, не настолько высоки, чтобы проводить индивидуальные встречи. Также это "массовый" рекрутмент, и позиции, на которых сотрудник должен обладать навыками свободного общения", - рассказала нам эксперт по персоналу КА "Планета Кадров" Анна Кузнецова.

Групповое собеседование может ожидать продавцов, специалистов центров поддержки клиентов, менеджеров по работе с клиентами, в банковской сфере - специалистов по сбору задолженностей и консультантов по выдаче кредитов, работающих в торговых точках.

Экономия времени - одна из основных причин собеседовать "массово". "Если в HR-службе небольшое количество сотрудников, то невозможно принять в день порядка 50 человек и с каждым поговорить индивидуально. Поэтому наряду с личными, компания проводит и групповые интервью", - рассказала начальник отдела массового подбора банка "Русфинанс" Ирина Белендрясова.

Кроме того, групповое собеседование - отличный способ посмотреть, как человек ведет себя в группе, а также оценить его поведение в стрессовых ситуациях. "Мы видим, как кандидат чувствует себя в команде, может ли управлять собой. Очень многие начинают нервничать, проявляют агрессию, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо", - говорит Ирина.

Мелентьева Любовь: "Соглашусь с коллегами по поводу экономии времени в проведении групповых собеседований. Добавлю от себя, что это ещё и исключение «слабого звена». На самом деле, если перед рекрутером стоит задача выбрать лучших претендентов на вакансию, то именно эту задачу он и решает посредством использования формата группового собеседования. От себя могу добавить, что коллегиально-групповое собеседование можно рассматривать как фрагмент Ассессмент-центра (технология оценки персонала), и тогда это уже применимо к управленцам среднего и высшего звена".Единственная ситуация, когда это действительно оправдано, - если на одну вакансию претендуют несколько равных специалистов. В этом случае можно предоставить соискателям возможность выделиться, проявить свои лидерские качества.

Как проходит групповое собеседование
О том, что собеседование, на которое приглашают кандидата, - групповое, предупреждают в лучшем случае до того, как люди собрались. В худшем - вы приходите на интервью и с удивлением обнаруживаете, что подобных вам еще человек 6 (15, 20).

Мелентьева Любовь: "Наверное, бывает и так. Что касается нашего агентства, мы УВАЖИТЕЛЬНО относимся к соискателю и предупреждаем его заранее о проведении собеседования в группе. Проводить собеседование с группой более 5-ти человек одновременно – это нерентабельно и некачественно, на наш взгляд; во-первых, необходима группа экспертов для наблюдения за кандидатами, во-вторых, удерживать сравнительную информацию о большем количестве людей значительно сложнее".

Есть такое мнение
Зифа Димитриева, управляющий партнер Международного института менеджмента:

На мой взгляд, проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата. Каждый человек уникален и имеет право на свои 15 минут "славы", когда он устраивается на работу.
Участник группового интервью изначально всегда в проигрыше. Да и выгода, которую получает работодатель, - сомнительна. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. С другой - мотивы тех и других неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее или знает себе цену? А активный - просто истероидная личность? В итоге того, кто больше отмалчивался, на работу не примут - решат, что он "никакой". А с "активным" только на испытательном сроке выявится, что это была "голая" амбициозность при полном отсутствии профессионализма.
Более эффективным я считаю проведение группового ассессмент-центра (центр оценки кандидатов), во время которого проводятся командные игры. Даже если кандидат не пройдет на вакансию, ассессмент повысит его шансы устроиться в другом месте. Это жизненная закалка для кандидата. А для работодателя - возможность в менее напряженной обстановке, нежели на формальном интервью, раскрыть соискателей и понаблюдать их практические навыки.

Соотношение кандидатов и вакантных мест может быть 10 к 4. Это в идеале. Максимум, с которым приходилось одновременно работать Ирине Белендрясовой, - 22 человека, но, по ее словам, внимание стольких соискателей удерживать очень сложно.

Мелентьева Любовь: "Позволю себе не согласиться с тем, что «проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата». Есть различные формы работы с кандидатами при отборе персонала. И групповая форма тоже имеет право на существование. Вот только ЦЕЛЬ, которую мы ставим для себя и кандидатов должна быть измерима и экологична; кандидат ни в коем случае не должен чувствовать себя униженным или оскорблённым. Что может быть плохого в том, что сам кандидат имеет возможность соотнести самооценку с оценкой других кандидатов? Адекватным кандидатам этот формат только на пользу".

Собеседование по сценарию

Интерактивное общение, тема которого - собственно компания. Эйчар рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют, и о психологических факторах работы.

Самопрезентация. Рекрутер может попросить каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на рассматриваемую позицию нужно взять именно его или ее. Иногда на такую самопрезентацию приглашают будущих руководителей, которые оценивают ответы соискателей.

Ролевая игра. "Например, собеседуем "продажников", которые должны будут продавать банковские услуги по телефону либо в торговых точках, - рассказывает Ирина Белендрясова. - Делим группу на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а мы наблюдаем и делаем выводы, насколько человек подходит для работы".
Мелентьева Л.В. Это лишь один фрагмент проведения группового собеседования. Какими бы ни были форматы, используемые в групповом собеседовании, они должны сподвигать кандидата на открытость, возможность проявить свои лучшие качества для будущей работы. Я бы добавила, что мы знакомим кандидатов с чек-листом (листом оценки), где они понимают, что именно оценивают эксперты и по каким критериям. Ролевые и деловые игры мы в этих целях используем только для ТОР-менеджеров и с заранее известным им сценарием.

Плюсы и минусы

Безусловный минус - групповое собеседование, в котором участвуют 20 кандидатов, может длиться 2-2,5 часа. Представьте себе: о себе рассказывает пятнадцатый, а впереди - еще одна занудная пятерка...
Мелентьева Любовь: "Да, уж… Я уже комментировала, что группа не должна превышать 3-5 человек".

Отсутствие повышенного внимания к себе со стороны рекрутера кандидаты оценивают как плюс. Но здесь есть и подвох. Среди большого количества людей возникает иллюзия, что рекрутер на тебя не смотрит вообще. Как следствие - несобранность и расслабленность. "На индивидуальном интервью кандидату задаются прямые вопросы, и, как правило, он дает на них социально-правильные ответы, - комментирует Белендрясова. - В большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает проявлять себя "настоящего", вести себя более неформально". Помните - рекрутер все видит.

Люди пугаются конкуренции, публичного выступления. Это одна из причин, по которым компании отказываются от проведения групповых собеседований. Екатерина Зайцева, специалист отдела кадров департамента розничных продаж ИКЕА, не считает, что массовое интервью дает возможность понять, насколько кандидаты разделяют культуру компании и ее ценности, раскрыть потенциал кандидата.

"В любом случае это лишь предварительный этап отбора, не позволяющий принять окончательное положительное решение по каждому соискателю, - напоминает Светлана Трофимова, начальник отдела по подбору персонала компании "ВымпелКом". - Кандидаты, успешно прошедшие групповое собеседование, в обязательном порядке позднее приходят на личное интервью как с представителями HR, так и со своим непосредственным руководителем".

Мелентьева Любовь: "Не стану лукавить; групповое собеседование – это сито для неперспективных кандидатов, которых мы не пригласим на индивидуальное интервью".

Советы

Анна Кузнецова советует не теряться, проявлять инициативу, предлагать свои варианты решения задач и быть вежливыми и корректными по отношению к другим кандидатам. "Даже если вам кажется, что вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не отчаивайтесь - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан выбор", - говорит она.

Мелентьева Любовь: "Совершенно верно! Кандидату стоит идти к своей цели до конца! И то, что вам кажется, что вы выглядите «слабо», достаточно часто оказывается совсем наоборот! Поверьте, профессионалы сумеют отличить зёрна от плевел".

По мнению Ирины Белендрясовой, очень важно сохранить индивидуальность. "К примеру, очень часто вся группа начинает проводить самопрезентацию в том же стиле, в каком это сделал первый кандидат. Не надо поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны - это очень важно", - советует она.

Мелентьева Любовь: "Естественность – это самая выгодная линия поведения. Это точно!"

А вот реакция непосредственного участника подобного интервью: "Поначалу ситуация шокирует. Но потом осознаешь, что это же состояние испытывают и твои конкуренты, берешь себя в руки и начинаешь выполнять задания, демонстрируя стрессоустойчивость и способность к работе в команде. В итоге для меня все прошло успешно, но даже если бы собеседование я не прошел, был бы благодарен за этот опыт".
Мелентьева Любовь: Как приятно слышать это от кандидатов! Очень часто они благодарят как раз за возможность получения сравнительного опыта от такого формата работы. Для подбора бухгалтеров, специалистов финансовой сферы, специалистов узкой квалификации – эта форма приемлема лишь при оценке домашних кейсов, например, или защите других заданий, полученных кандидатами заранее и подготовленными дома.

Собственно работу в группе могут предварять более спокойные этапы: первоначально, например, Вас попросят заполнить анкету, выполнить тестовое задание. Иногда групповому собеседованию предшествует разговор с представителем кадровой службы, занимающимся отсевом на начальном этапе. Если после группового «спектакля» остались несколько кандидатов и кадровик не может выделить из них одного, самого достойного, следующий (а то и не один) этап - групповой. Бывает и иначе - в многоступенчатой системе собеседований групповую форму используют лишь на первом этапе в целях экономии времени, а затем с отобранными кандидатами ведут полноценный разговор.

После группового собеседования обычно отсеивают не меньше четверти кандидатов. Если Вы трудно сходитесь с людьми и делаете ставку скорее на интеллект, нежели на общение, можно с большой долей вероятности спрогнозировать, что Вам не повезет в этой борьбе. Думаю, неоцененного скромного гения не утешит тот факт, что рекрутер был необъективен и просто не имел возможности увидеть достоинства претендента на фоне других ярких соискателей.

Мелентьева Л.В.: "Хочу заметить, что коммуникативные навыки, как умение устанавливать и поддерживать контакты с людьми не помешают и «скромному гению». Развивайтесь, вы талантливы!"

Значительно чаще встречается более комфортная для некоторых соискателей разновидность группового интервью, когда один кандидат предстает перед двумя-тремя (а то и больше) представителями работодателя. Панельное собеседование - продуманный ход нанимателя, поскольку в отличие от предыдущего варианта у компании появляется шанс изучить кандидата объективно и со всех сторон, не упустив ничего в плане как личностных, так и профессиональных качеств. А за счет того что исчезает момент дублирования вопросов, обеспечена экономия времени и соискателя, и работодателя.

Несмотря на эти очевидные плюсы данного вида интервью, эксперты не советуют использовать его при приеме на службу неопытного человека - молодого специалиста, недавнего выпускника школы или вуза. Ведь те же самые вопросы об имеющемся у соискателя трудовом опыте, причинах увольнения с предыдущего места, ожиданиях от новой работы можно задать и в менее стрессовой ситуации.

В групповом собеседовании с потенциальным работником могут быть задействованы представитель руководства компании, менеджер по персоналу и непосредственный начальник отдела, в котором появилась вакансия. Эти специалисты задают вопросы, касающиеся той узкой сферы, за которую они отвечают, параллельно оценивая кандидата сразу по нескольким критериям, и в итоге получают его целостный портрет. Ради абы кого нескольких сотрудников от работы отрывать не будут - на допрос с пристрастием соискателя допускают на конечном этапе отбора и лишь в том случае, если он показался перспективным HR-менеджеру. Наиболее эффективно использовать такую форму в случае, когда вакансия требует от претендента узкопрофессиональных знаний, которые не в состоянии оценить рекрутер. Другой причиной выбора группового интервью может стать сомнение в компетентности самого кадровика, который, например, совсем недавно приступил к исполнению своих обязанностей.

В солидных компаниях принято заранее предупреждать кандидатов о том, в какой стрессовой ситуации им предстоит оказаться, чтобы человек мог хотя бы настроиться на то, что его ждет. Соискатели, вынужденные беседовать сразу с несколькими специалистами, ведут себя по-разному: одни спокойно отвечают на вопросы, стараясь не забивать себе голову страхами; однако большинство ощущают себя в роли подследственного на перекрестном допросе, что, согласитесь, весьма неприятно. Особенно угнетающе в этой ситуации действует сознание того факта, что наладить полный контакт с интервьюерами не удается - соискатель, пытающийся подстроиться сразу под нескольких человек, не может разобраться в совершенно различной реакции собеседников на свои ответы. Мало того что представители работодателя отличаются друг от друга манерой разговора, темпераментом, настроем, так они еще порой заранее распределяют роли, которые сыграют во время группового интервью: один - «добрый следователь», второй - «злой», третий выстреливает короткими вопросами и проверяет быстроту реакции «подопытного», четвертый, наоборот, делает ставку на обстоятельность. В возникающей атмосфере неопределенности претендент на вакансию может утратить контроль над своими словами и выболтать лишнее.Сколько бы человек ни задавали вопросы (или сколько бы ни отвечали на них одновременно с вами), Ваша цель остается неизменной - показать себя работодателю с лучшей стороны. Будучи членом команды таких же, как Вы, соискателей, проявите инициативу: стремитесь ответить на все вопросы, придумайте собственный вариант решения поставленной задачи. Даже если Вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

Мелентьева Л.В.: "Грамотным специалистам не понадобится играть в «следователей», если они знают, что можно получить информацию, используя технологию метамодели; воронка уточняющих вопросов приведёт к конечному результату с меньшими эмоциональными затратами".

Более комфортной для кандидата является ситуация, когда беседу ведет один из специалистов, а остальные включаются в разговор по мере надобности. Другой вариант смягчения ситуации - разбить панельное собеседование на ряд индивидуальных бесед и передавать кандидата друг другу, как эстафетную палочку.

Групповое собеседование - довольно часто применяемый работодателями прием. Когда несколько представителей нанимателя присутствуют на собеседовании, решается сразу несколько задач. Во-первых, одновременно несколько человек могут оценить кандидата с разных сторон: менеджер по персоналу - с психологической, с точки зрения вливания в коллектив нового сотрудника; непосредственный руководитель - с профессиональной, с точки зрения компетентности кандидата в данном бизнесе. Во-вторых, групповое собеседование поможет проверить кандидата на стрессоустойчивость, поскольку интервью само по себе является для человека стрессом, а когда с ним беседуют сразу несколько человек, состояние стресса усиливается прямо пропорционально количеству интервьюеров.
Гораздо реже на одном собеседовании присутствуют несколько кандидатов.

Мелентьева Л.В.: "И эту форму мы называем КГС (коллегиально-групповое собеседование). Чего греха таить; она требует большой предварительной подготовки, но и даёт очень хорошие результаты".

Став участником группового интервью, стоит придерживаться нескольких правил:

• Как бы ни было страшно, оставайтесь самим собой. Неестественное поведение так или иначе отразится на Вашей оценке, даже если интервьюер не сможет выразить словами причину возникшей антипатии.
• Сколько бы человек ни задавали вопросы (или сколько бы ни отвечали на них одновременно с вами), Ваша цель остается неизменной - показать себя работодателю с лучшей стороны.
• Будучи членом команды таких же, как Вы, соискателей, проявите инициативу: стремитесь ответить на все вопросы, придумайте собственный вариант решения поставленной задачи.
• Даже если Вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.
• Соблюдайте правила действий в команде: не кричите, не грубите, проявляйте уважение к собеседникам. Постарайтесь спокойно довести свою точку зрения до коллег-соперников и интервьюера.
• Во время панельного интервью попытайтесь запомнить (или запишите) имя каждого интервьюера, как бы сложно это не было.
• Помните, что группа интервьюеров - не единый организм, а разные люди с собственным мнением, поэтому будет правильным уделить внимание всем собеседникам, обращаясь к каждому персонально и глядя ему в глаза. Даже если Вам кажется, что кто-то из представителей компании враждебно настроен в отношении Вас, не переживайте из-за этого: возможно, он просто играет роль «злого следователя». Да и вообще, окончательное решение будет принято исходя из общего мнения. Понравиться всем невозможно, так что просто продемонстрируйте уважение к своему недоброжелателю.
• Найдите главного в команде интервьюеров. Определить его нетрудно по реакции остальных собеседников - «шефом» можно с уверенностью назвать того человека, к которому интервьюеры оборачиваются за одобрением или порицанием, хотя он может и молчать.
• И последнее. Даже если несколько попыток поучаствовать в групповом интервью оказались безуспешными, Вы все равно останетесь в выигрыше: набравшись опыта, Вы, в конце концов, поймете, чего ждут от соискателей работодатели и как лучше преподнести себя.