ВходОбразец приказа об изменении условий трудового договора. Примерная форма приказа об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
Всего их насчитывается 5:
- Место работы - официальное наименование и адрес компании. При наличии нескольких структурных подразделений, находящихся в разных местностях, в договор вносится адрес того из них, где непосредственно будет работать человек.
- Трудовая функция - вид деятельности, в которой будет задействован сотрудник в соответствии с его профессиональной квалификацией. Обязательно указание того, что род работы останется неизменным на протяжении всего периода действия контракта. Руководство не вправе заставлять сотрудника выполнять работу, выходящую за рамки договора.
- Дата начала работы (и окончания в случае ). Очень важный пункт, так как с момента, когда сотрудник приступает к своим должностным обязанностям, закон обязует работодателя начислять ему зарплату. Обычно дата начала работы - день, следующий за датой подписания договора, но возможна отсрочка, если на то есть необходимость.
- Условия оплаты . В ст. 129 ТК РФ указано, что для оплаты труда используются тарифные ставки, оклад, бестарифная система. Если стороны не договорятся об оплате, договор заключить не получится.
- Срок действия . В зависимости от . Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ , указывается только при срочном договоре. В соответствии со ст. 59 ТК РФ , он может быть заключен на период выполнения сотрудником его обязанностей, на период осуществления сезонных или временных работ (не более 2 месяцев) и т. д. В ч. 2 ст. 58 ТК РФ указано, что максимальная длительность срочного контракта - 5 лет .
В данном видео речь пойдет о тонкостях в изменении существенных условий трудового договора:
Можно ли скорректировать?
Закон предусматривает что условия трудового договора могут быть изменены по взаимному согласию сторон.
Как внести изменения в трудовой договор?
Иногда работодатель может осуществить изменения в одностороннем порядке, но эта процедура должна быть выполнена в соответствии с ТК .
Есть условия, которые не подлежат корректировке - например, ИНН.
Одностороннее изменение условий
Уведомление сотрудников
Работодатель, зарегистрированный как юрлицо, обязан уведомить сотрудника о предполагаемых изменениях в его договоре за 2 месяца, а ИП - за 2 недели до их вступления в силу .
Уведомление об изменении условий трудового договора содержит обязательные данные:
- причины (с указанием статей ТК РФ, подтверждающих законность действий работодателя);
- информация о том, как и у кого еще изменятся договора;
- сведения о сотруднике, уполномоченном следить за исполнением приказа;
- сроки уведомления сотрудников об изменениях.
Доказательством ознакомления сотрудника с приказом является его подпись с указанием даты. Затем документ регистрируется в журнале приказов и оставляется на постоянное хранение в компании.
ДЛЯ СПРАВКИ: В конце уведомления специалисты советуют добавить предложение следующего содержания: «С уведомлением ознакомлен, суть мне ясна. Получил один экземпляр лично в руки». Ниже должна располагаться форма (изменения трудового договора), в которой работник распишется, укажет текущую дату, ФИО.
Образец уведомления об изменении условий трудового договора вы можете .
Как получить согласие работника?
Если сотрудник отказывается работать на предложенных условиях, начальство обязано написать ему письмо , предложив:
- свободную вакансию (если имеется);
- работу, требующую аналогичной квалификации;
- свободную должность, требующую более низкой квалификации или менее оплачиваемую, но подходящую по медицинским показателям.
ВАЖНО! Закон обязывает работодателя сообщать сотруднику о всех вакансиях в определенной местности в течение 2-х месяцев . В письменных предложениях он должен указывать наименования должностей, условия и размер оплаты труда, а также прочие факторы, обозначенные в ст. 57 ТК РФ . Иначе сотрудник сможет через суд признать процедуру незаконной.
Оформление допсоглашения
происходит в случае изменения условий договора ( , ), а также при расторжении контракта.
Оно должно быть оформлено так же, как и сам договор , поскольку является его частью.
В допсоглашении указываются место, время его заключения, данные сторон.
Первый экземпляр подписывает сотрудник, второй - работодатель. Документ хранят в архиве компании 75 лет .
- Приказ об изменении условий трудового договора
Данный документ обязательно должен содержать:
- общие реквизиты сторон (юридическое наименование, местонахождение, номер телефона, ИНН/КПП работодателя, данные паспорта сотрудника);
- основания для изменения содержания трудового договора;
- характер корректировок;
- приказ о внесении изменений в документы компании (например, в локальные нормативные акты);
- дату введения изменений.
ВАЖНО: приказ не имеет законной силы без подписи сотрудников , которые несут ответственность за его исполнение. Работодатель обязан зарегистрировать его в журнале распоряжений и оставить на постоянное хранение.
Что делать, если работник отказался от изменения условий труда?
Если сотрудник не соглашается вносить корректировки в договор, закон обязывает работодателя предложить ему иную вакансию в той же местности, отправив письменное уведомление.
Это может быть труд, требующий аналогичной или более низкой квалификации.
Главное - он должен соответствовать возможностям человека, исходя из состояния его здоровья.
Если сотрудник согласен на предложенные условия, он подписывает с работодателем соглашение.
Затем оформляется приказ. Если сотрудник отказывается от работы либо наниматель не может предложить ему новую должность, не противоречащую закону, договор между ними расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ .
Практика показывает, что часто именно у работодателя появляется желание изменить условия договоров с сотрудниками
. Если они соглашаются на корректировки, подписывается соглашение.
Закон разрешает работодателю скорректировать условия труда по своему решению в случае реорганизации или изменения техусловий производства. Однако при несогласии работника руководство обязано предоставить ему новую работу.
Полезное видео
В данном видео подробно рассказывается о способах изменения условий трудового договора:
Руководители некоторых предприятий, выбрав новые способы управления, сразу же берутся их реализовывать. При этом юридический аспект внедрения зачастую ограничивается изданием распоряжения о том, что система оплаты отныне будет такой-то, а режим - таким-то. Этого недостаточно. Дело в том, что такие действия затрагивают содержание трудового договора. Изменение существенных условий труда - процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Рассмотрим юридический аспект этой процедуры.
Общие сведения
Как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. С юридической точки зрения, этот процесс рассматривается как разновидность изменения соглашения работника и работодателя. При этом правовой режим и его корректировки находятся между переводом и перемещением. Разница между ними в том, что в первом случае необходимо согласие сотрудника, а во втором - нет.
Этапы
Изменение существенных условий труда в РБ , России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает:
- Оформление дополнительного соглашения. Оно будет выступать как приложение к контракту. При этом соглашение составляется в 2 экз.
- Издание приказа об изменении существенных условий труда (образец документа представлен в статье).
Сотрудник предприятия начинает выполнять производственные задачи по новым правилам с момента подписания доп. соглашения или с даты, указанной в нем. Здесь следует отметить один важный момент. Даже если работник согласен на изменение существенных условий труда , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей.
Инициатива руководства
Как указывает 32 статья ТК, изменение существенных условий труда работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. При этом они должны быть подтверждены документально и обоснованы. Организационныепредполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. Руководство предприятия может решить приобрести новое оборудование или перейти к инновационным технологиям. Такие изменения называют, соответственно, технологическими. В таких ситуациях законодательство устанавливает определенный порядок действий руководителя. Работодатель издает распоряжение о введении технологических или организационных новшеств. После этого он за 1 мес. до вступления последних в силу направляет каждому сотруднику, которого они касаются, уведомление о существенных изменениях условий труда. В РБ , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность.
Гарантии работникам
Законодательство предусматривает ряд правовых инструментов, обеспечивающих защиту интересов сотрудников. Так, получив уведомление об изменении существенных условий труда , работник может дать ответ в течение 1 мес. Это достаточно большой срок, на протяжении которого сотрудник может взвесить все плюсы и минусы грядущих перемен. Если гражданин примет решение отказаться от изменения существенных условий труда , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Если это сделать невозможно (отсутствуют свободные места, например), сотрудник увольняется по собственному желанию. Следует сказать, что наниматель не может вносить изменения в существенные условия труда в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Иначе ему придется выплатить сотруднику компенсацию. Возмещение составляет сумму заработка за указанный месяц.
Причины нововведений
Существенные изменения кодекс требует обосновывать. Введение новшеств в работу допускается вследствие производственной, экономической, организационной необходимости. Среди основных причин можно назвать следующие:
- Установка новых станков.
- Введение новой формы организации деятельности на предприятии.
- Переход компании на многосменный режим.
- Компьютеризация (автоматизация) производства.
- Внедрение ресурсосберегающих методов работы.
- Перепрофилирование производства.
Если наниматель не представил доказательств (обоснования) существенных изменений условий труда, ТК РФ признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Соответственно, могут наступить весьма неблагоприятные последствия для работодателя. Как правило, орган, уполномоченный на рассмотрение трудовых споров, вменяет руководству предприятия обязанность восстановить условия работы персонала, существовавшие прежде. Более того, наниматель должен будет выплатить компенсацию сотруднику за вынужденные прогулы либо выполнение нижеоплачиваемых производственных заданий. Обоснование новшеств, таким образом, является обязанностью работодателя. Причины, по которым вводятся те или иные перемены, указываются в приказе об изменении существенных условий труда . С этим документом каждый сотрудник, которого касаются перемены, должен быть ознакомлен под роспись.
Какие условия труда считаются существенными?
Их перечень закреплен законодательством. При этом список не является закрытым. К существенным условиям, в зависимости от тех или иных обстоятельств, можно отнести:
- Право на льготы при пенсионном обеспечении.
- Удаленность предприятия от места проживания.
- Возможность использовать служебный транспорт для проезда на работу.
- Осуществление деятельности в конкретном подразделении (цеху, отделе, службе), оговоренное трудовым договором.
- Возможность использовать праздничные и выходные дни.
Показатели квалификации
В ряде случаев в перечень существенных условий включают разряд сотрудника. При этом оговаривается, что изменение показателя квалификации может повлечь перевод работника. Между тем, такое условие противоречит предписаниям законодательства. Работодатель не вправе понижать разряд на основании Трудового кодекса. Показатель квалификации может выступать в качестве одного из ключевых пунктов контракта, к примеру, в случае введения 8-разрядной (вместо 6-разрядной) квалификации на всем предприятии в целом. В этой ситуации следует применять по аналогии положения законодательства о корректировке названия должности, профессии. Нельзя расценивать как существенные (хотя, несомненно, важные) условия о трудовой функции, нанимателе, месте работы. Их корректировка признается, по общему правилу, переводом. Изменение условий о рабочем месте считается перемещением.
Переименование должности (профессии)
Оно осуществляется в случае, когда в Единый тарифно-квалификационный перечень включаются новые характеристики, а в справочнике по должностям служащих меняются наименования. Проще говоря, прежние названия перестают существовать - их заменяют новыми.
Важный момент
Если должность/профессия не только переименовывается, а еще и вносятся изменения в объем навыков, знаний, функций работника, его обязанностей или прав, имеет место перевод на иную работу. Он может осуществляться исключительно по согласию сотрудника. В разъяснениях Минтруда и соцзащиты неоднократно подчеркивается, что переименование профессии/должности производится специально уполномоченным на это органом госуправления либо Правительством. Только на основании актов, принятых указанными структурами, работодатель изменяет наименования, а не по собственному усмотрению.
Переименование специальностей
В законодательстве оно не относится к числу изменений существенных условий. Специальности определяются в рамках конкретной профессии. В этой связи должны применяться правила, предусмотренные для переименования именно профессий.
Переход на контракт
Зачастую граждане, поступая на работу, заключают с нанимателем договор на неопределенный срок. С течением времени возникает необходимость осуществить переход с такими сотрудниками на контракт. Этот процесс относится к существенному условию договора. Обычно большая часть ключевых аспектов профессиональной деятельности работника отражается в письменном виде. Это может быть, собственно, трудовой договор или приказ (распоряжение), изданный при приеме на предприятие либо впоследствии. В таких актах, в частности, оговаривается зарплата, особенности совмещения профессий, выполнение производственных заданий в режиме неполного дня или на дому (удаленно), название должности и пр. Изменение ключевых условий осуществляется в том же порядке, в каком они определялись. В первую очередь корректировки вносятся в соглашение либо распоряжение руководителя. Вместе с тем, существует категория изменений, для которых приказ не издается. Например, при переходе с обычного графика (не закрепленного для конкретного сотрудника в соглашении) на сменный достаточно ознакомления работника с новым режимом.
Уведомление об изменении существенных условий труда
Как выше уже говорилось, сотрудник должен быть предупрежден о предстоящих нововведениях. В течение месяца, отведенного ему на принятие решения, он обязан продолжать выполнять свои производственные задачи. В случае уклонения от них на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Последнее грозит, к примеру, за прогул по неуважительным причинам, систематическое неисполнение обязанностей, нахождение на предприятии в состоянии опьянения.
Срок извещения
Минимальным периодом считается 1 мес. Максимальный срок законодательство не оговаривает. Соответственно, уведомление может быть направлено работнику и за 1.5, и за 2, и более месяца. Исчисление срока производится в календарных днях.
Отказ сотрудника
Он влечет расторжение трудового договора. Если работник не направил руководителю предприятия отказ, но был уволен, то такие действия являются незаконными и влекут соответствующие последствия. В первую очередь сотрудника восстанавливают на работе. Отказ следует оформлять письменно. В документе следует указать все обязательные реквизиты (наименование предприятия, Ф.И.О. директора, сведения о заявителе). В тексте можно ограничиться фразой "От изменений условий труда отказываюсь". Кроме того, допускается поставить соответствующую отметку на приказе об изменениях. В этом случае можно ограничиться одним словом "отказываюсь". Следует учесть, что наличие отказа в виде самостоятельного документа или подписи на распоряжении не означает, что сотрудник может прекратить работу. Как выше уже говорилось, он обязан продолжать выполнение производственных задач в течение срока, отведенного законом для уведомления (т. е. на протяжении как минимум месяца).
Спорные моменты
Увольнение сотрудника допускается только по окончании месяца, отведенного для извещения. При этом работник может настаивать и на более раннем расторжении соглашения. В случае несоблюдения нанимателем порядка изменения существенных условий труда, суд вправе откорректировать дату увольнения так, чтобы правоотношения были прекращены по окончании месячного срока. Данное положение применяется, если работник не подлежит восстановлению. В некоторых случаях работник был уведомлен об изменениях, но его уволили до истечения месячного срока. В такой ситуации суд вправе откорректировать дату расторжения соглашения с учетом периода, оставшегося до завершения месяца. Утраченный заработок взыскивается с нанимателя. Установленные законодательством полномочия суда позволяют, таким образом, восстановить нарушенный порядок и защитить право сотрудника на заблаговременное извещение.
Увольнение работника до окончания месячного срока
По мнению ряда экспертов, руководителю стоит с пониманием отнестись к желанию сотрудника покинуть предприятие до истечения месяца, отведенного на уведомление об изменении ключевых условий труда. Причины такой ситуации могут быть разными. Например, работник достиг пенсионного возраста, хочет перевестись на другое предприятие и пр.
Специфические ситуации
За отказ продолжать трудовую деятельность в измененных условиях сотрудника нельзя подвергнуть дисциплинарному наказанию, ведь законодательство предоставляет ему такое право. В ряде случаев на практике наниматели заставляют персонал предприятия продолжать работу после истечения месячного срока извещения, а несогласных служащих увольняют. В качестве оснований для расторжения договора в таких ситуациях работодатели называют прогул или систематическое нарушение дисциплины. Что делают суды в таких случаях? Инстанции, разбирающие споры, считают, что в случае рассмотрения вопроса, касающегося восстановления работника, будет выявлено, что прогул связан с его отказом трудиться в измененных условиях, и гражданин не хочет продолжать деятельность, можно изменить формулировку увольнения. Соответственно, распоряжение о прекращении правоотношений приводится в исполнение на основании фактических обстоятельств дела.
Заключение
Противоправное изменение ключевых влечет негативные последствия для руководства предприятия. Законодательство закрепляет различные положения, гарантирующие защиту интересов работников. При нарушении прав сотрудники могут рассчитывать на получение материальной компенсации.
Два вопроса:1.Приказ об изменении условий труда на сотрудника делается по организации или он кадровый?2. Перенос отпуска по заявлению сотрудника на другой период. Достаточно заявления работника, или к нему еще необходим приказ по организации?
Ответ
Ответ на вопрос:
Вопрос: 1.Приказ об изменении условий труда на сотрудника делается по организации или он кадровый?
Определение приказов по личному составу в Трудовом кодексе РФ отсутствует. С учетом действующего законодательства можно сформулировать следующее определение приказа по личному составу - распорядительный документ, регулирующий трудовые отношения работника с работодателем, изданный на основании заключенного трудового договора.
Так как данный приказ будет затрагивать условия трудового договора, а именно условия труда, то полагаем, что данный приказ будет по личному составу (кадровый).
Это подтверждает и п. 19 Перечня, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558
Вопрос: 2. Перенос отпуска по заявлению сотрудника на другой период. Достаточно заявления работника, или к нему еще необходим приказ по организации?
По общему правилу, с момента утверждения график обязателен и для работника и для работодателя. Трудовой Кодекс предусматривает ограниченный перечень оснований, когда по инициативе работника отпуск работодатель обязан перенести на другое время. Работодатель это обязан сделать в случаях:
- временной нетрудоспособности работника;
- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
- в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами
Ежегодный оплачиваемый отпуск в перечисленных выше случаях должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника . Обратите внимание, что срок определяет работодатель, но с учетом пожеланий работника.
При отсутствии указанных оснований работодатель вправе (не запрещено) удовлетворить просьбу работника о переносе отпуска, НО НЕ ОБЯЗАН это делать.
Таким образом, утвержденную заранее в графике дату отпуска можно перенести по договоренности между сотрудником и работодателем. Причем инициатором такого переноса могут выступать обе стороны.
Если период отпуска меняется по инициативе сотрудника, то ему необходимо написать заявление с указанием причины переноса.
Если обе стороны на перенос отпуска согласны, то сотрудник службы персонала оформляет приказ о переносе отпуска в произвольной форме.
Чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, неиспользованный за прошлый год отпуск для наглядности можно включить в график отпусков на следующий (2016 год) год.
Период предоставления неиспользованных по графику дней отпуска определяет работодатель с учетом пожеланий работника , для чего целесообразно попросить работника сразу в заявлении указать период предоставления неиспользованного отпуска. В данной ситуации работодатель вправе отказать работнику в переносе отпуска на другой период, и это вполне может быть аргументом в разговоре с работником об уточнении даты переноса отпуска на другой период. Пусть работник определит месяц, время года, а работодатель с учетом этих пожеланий уже сам запланирует в графике 2016 года даты предоставления неиспользованного отпуска работника за 2015 год.
Обратите внимание, что неиспользованная часть отпуска должна быть использована работником в течение 12 месяцев по окончании такого рабочего года, в счет которого такой отпуск должен был быть предоставлен.
В случае переноса ежегодного отпуска уже после издания приказа о его предоставлении и заполнения раздела VIII личной карточки сотрудника внесенную в карточку информацию следует уточнить. Порядок внесения исправлений в указанный раздел карточки законодательством не установлен, поэтому работодатель может внести изменения в произвольной форме.
Таким образом, нужно оформить приказ о переносе, внести изменения в график отпусков. Образцы документов приведены в подборке материалов Системы.
Подробности в материалах Системы Кадры:
График отпусков
Очередность ухода сотрудников в отпуск пропишите в ( или ). Составьте его на один календарный год.
График отпусков оформляет сотрудник отдела кадров. Если в организации (учреждении) нет отдела кадров, то график может составить сотрудник, на которого возложены обязанности по ведению кадрового учета.
График должен подписать руководитель кадровой службы и утвердить руководитель организации (учреждения). Согласно статьи 123 Трудового кодекса РФ составить и утвердить график отпусков на новый год нужно не позднее 17 декабря текущего года.
При составлении графика учтите специфику деятельности организации (учреждения) и пожелания сотрудников. Если в организации (учреждении) есть профсоюз, то при составлении графика нужно учесть и мнение профсоюза. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.
График отпусков обязателен как для организации (учреждения), так и для сотрудников ().
Перенос отпуска
Утвержденную заранее в графике дату отпуска можно перенести по договоренности между сотрудником и работодателем. Причем инициатором такого переноса могут выступать обе стороны.
В частности, сотрудник может потребовать перенести отпуск, а работодатель обязан будет исполнить такое требование в случаях, когда:
Кроме того, перенос отпуска на другое время допускается:
Нина Ковязина
заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России
Из системного толкования статей Трудового кодекса РФ обязанность включить в график не возникает, но возможность имеется. Объясняется данный подход следующим.
Ежегодный оплачиваемый отпуск работнику предоставляют ежегодно. Право на использование отпуска за первый год в общем случае возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы новичка в организации. Отпуск за второй и последующий годы предоставляют в любое время года в соответствии с принятой очередностью, которая фиксируется в графике отпусков. Это следует из положений статей и Трудового кодекса РФ. Таким образом, включать отпуск за первый рабочий год в график не обязательно.
Вместе с тем на практике такое включение удобно, поскольку дает комплексное представление о времени отдыха всех работников. С учетом, что право на отпуск за первый год работник получает в особом порядке - по истечение шести месяцев работы, в ситуации, когда работодатель все же решит отражать такой отпуск в графике, потребуется получить согласие работника на предоставление отдыха в отмеченный период. В самом графике в разделе «Примечание» можно сделать пометку, что отпуск предоставляют за первый рабочий год.
Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
ЗАЯВЛЕНИЕ
Прошу предоставить мне ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 2 сентября 2013 года на 28 календарных дней.
14.08.2013 А.В. Дежнева
ЗАЯВЛЕНИЕ
В связи с болезнью в период ежегодного основного отпуска прошу предоставить мне неиспользованную часть отпуска в количестве 5 календарных дней вне графика с 25 апреля 2011 года. Листок нетрудоспособности № АА 45627 прилагаю .
18.04.2011 А.С. Кондратьев
УВЕДОМЛЕНИЕ № 11
о согласовании переноса отпуска
г. Москва 31.03.2011
Настоящим уведомляем Вас о необходимости согласовать перенос ежегодного основного отпуска.
По графику отпусков ежегодный основной отпуск должен быть предоставлен Вам в период с 1 апреля 2011 г. по 14 апреля 2011 г. Но поскольку в указанный период в нашей организации будет проходить аттестация сотрудников , просим Вас согласовать перенес ежегодного основного отпуска на период с 15 апреля 2011 г. по 28 апреля 2011 г.
Генеральный директор А.В. Львов
Менеджер А.С. Кондратьев
31.03.2011
ПРИКАЗ № 3
о переносе отпуска
г. Москва 15.11.2013
В связи с производственной необходимостью
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Перенести ежегодный основной оплачиваемый отпуск экономиста А.С. Кондратьева продолжительностью 14 календарных дней (с 1 декабря по 14 декабря 2013 года включительно ) на период - февраль 2014 года .
2. Кадровой службе в лице Е.Э. Громовой обеспечить своевременное и полное внесение изменений в личную карточку А.С. Кондратьева и в график отпусков от 17 декабря 2012 г. № 113 .
3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Директор А.В. Львов
С приказом ознакомлены:
Экономист А.С. Кондратьев
15.11.2013
Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова
15.11.2013
- Ответ:
Какие документы нужно оформить при предоставлении сотруднику ежегодного оплачиваемого отпуска
- во время ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудник (если по закону на время выполнения этих обязанностей он освобождается от работы);
- сотруднику или предупредили об отпуске менее чем за две недели до его начала.
- если во время ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудник заболел;
- если предоставление отпуска может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации (в этом случае перенесенный отпуск должен быть использован сотрудником не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется);
- в других случаях, предусмотренных законодательством или локальными нормативными актами организации (например, при , при досрочном предоставлении отпуска отдельным категориям сотрудников, указанным в статьи 122 Трудового кодекса РФ).
- Ситуация : Нужно ли включать в график отпусков работников, которым отпуск предоставляется за первый рабочий год. Например, работник устроился в организацию за несколько месяцев до составления графика
- Формы документов :
- Формы документов : Заявление сотрудника о переносе неиспользованной части отпуска по графику
- Формы: Уведомление сотрудника о согласовании переноса отпуска
- Формы: Приказ о переносе даты отпуска
- Формы: Личная карточка (фрагмент). Перенос отпуска на другой срок
|
Унифицированная форма № Т-2 4-я страница формы Т-2 VIII. ОТПУСК
| ||||||||||||||||||||||
Нормы трудового законодательства Российской Федерации, в первую очередь, нацелены на защиту прав и интересов трудящихся граждан. Любое лицо, осуществляющее трудовую деятельность, вступает в определенные взаимоотношения с работодателем, цель которых — получение материального вознаграждения за выполняемую работу. Суть работы, права и обязанности сторон, условия оплаты определяются трудовым соглашением, заключенным между работодателем и сотрудником.
В отдельных случаях может возникнуть необходимость в изменении условий труда со стороны работодателя. В такой ситуации законом предусмотрено обязательное уведомление об изменении условий трудового договора работников, чьи интересы могут быть нарушены вследствие подобных изменений. О том, что такое уведомление об изменении условий трудового договора, и каковы правила составления и вручения данного документа, рассказывается в нашей статье.
Основания, которые можно расценивать в качестве обоснованных для внесения изменений в действующий трудовой договор, указаны в статье 74 ТК РФ. К ним относятся:
- Изменения организационного характера;
- Изменения технологического характера, например, внедрение и использование предприятием нового оборудования.
Обратите внимание! О грядущих изменениях работодателю надлежит известить подчиненных, на которых отразятся новшества, не позднее, чем за 60 дней, предшествующих планируемым изменениям.
Уведомление осуществляется в письменной форме. Вручить работнику можно лично под роспись, либо отправить заказным письмом по месту проживания.
На основании полученного уведомления сотрудником будет принято решение – продолжить службу с учетом условий, предложенных работодателем, либо отказаться. В случае отрицательного ответа сотрудник подлежит увольнению, так как отказ работника является основанием прекращения действия трудового договора между сторонами. Однако законом предусматриваются отдельные случаи, когда работник обязан осуществлять трудовую деятельность с учетом изменений изначального соглашения даже против собственной воли:
- В случаях, когда речь идет об использовании сотрудника для предотвращения последствий катастроф природного или техногенного характера;
- В случаях, связанных с простоем производства.
Важно! Срок, на время которого может быть осуществлен обязательный временный перевод работника без его согласия, не может превышать 1 месяц.
Приказ об уведомлении
Прежде, чем адресовать сотруднику уведомление об изменении условий труда, руководителем организации выносится соответствующий приказ, с которого инициируется вся последующая процедура. Определенной формы этого документа нормами действующего законодательства не предусмотрено, поэтому приказ об уведомлении составляется в произвольной форме сотрудниками кадрового отдела, бухгалтером или руководителем организации. При составлении документа требуется указать следующее:
- Причины, повлекшие собой изменения;
- Какого рода перемены трудового распорядка предстоят, в чем они будут выражены;
- Имеющееся распоряжение относительно отражения измененных условий трудовой деятельности в локальных нормативных актах самой организации;
- Дата, с которой предполагается смена привычного трудового распорядка.
Важно! Обязательным условием при написании приказа является детальное указание причин, повлекших за собой необходимость изменения основных условий труда отдельных сотрудников организации.
Как составить и образец
Так же, как и приказ, уведомление составляется в свободной форме в количестве двух экземпляров для каждой из сторон. В уведомлении следует учесть следующие пункты:
- Должно быть указано, от кого и кому предназначается. То есть, полные реквизиты, наименование организации, ФИО, должность получателя;
- В самом уведомлении должна быть четко отражена необходимость запланированных нововведений со ссылками на нормы трудового права, в соответствии с которыми будут реализовываться намеченные реформы, а также дата, с которой изменения вступают в силу;
- Необходимо обрисовать доступным языком суть реформ и то, как это непосредственно отразится на работнике, каким образом изменяться условия труда для него;
- Желательно уведомить сотрудника о возможных правовых последствиях в случае его отказа принять новые условия трудового соглашения – увольнение на основании статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия.
Обратите внимание! В том случае, если уведомление передается лично в руки, в конце предусматривается печатная форма, в которой гражданин, которому адресован документ, сможет проставить личную подпись о получении и указать фактическую дату ознакомления. Если документ отправляется заказным письмом, необходимости в данном пункте нет.
Кто подписывает
Документ подписывается сторонами трудового договора – работодателем и сотрудником. Вместо подписи руководителя может быть подпись уполномоченного лица. Если уведомление направляется сотруднику почтой, расписка в получении не требуется. На уведомлении, переданном лично в руки, работник ставит подпись, подтверждающую получение и ознакомление на экземпляре, предназначенном для руководства организации.
Ставится ли на уведомлении печать
Закон не дает точного ответа на данный вопрос. Например, индивидуальный предприниматель, не имеющий печати, заверяет бланк уведомления только собственной подписью. Как правило, в организациях, имеющих собственную печать, подобного рода документация заверяется подписью ответственного лица и оттиском печати, но ввиду того, что нет самой унифицированной формы указанного документа, отсутствие печати не будет расцениваться в качестве нарушения, следовательно, подписанный руководителем готовый бланк будет иметь равную юридическую силу с печатью или без нее.
Обратите внимание! Лицо, получившее уведомление об изменении условий труда, будет считаться оповещенным надлежащим образом, если документ получен в требуемые законом сроки независимо от наличия, либо отсутствия печати.
Акт об отказе подписать уведомление
Пример акта об отказе подписать уведомление Если при попытке вручить сотруднику уведомление был получен отказ работника в принятии документа, либо отказ от его подписания, лицом, в чью обязанность входила передача документа, составляется акт об отказе. Обязательность составления акта не предусмотрена Трудовым кодексом, но в случае возникновения конфликтной ситуации акт будет являться доказательством того, что работодателем со своей стороны были соблюдены нормы законодательства.
При отсутствии акта об отказе, уволенный работник с легкостью сможет в дальнейшем оспорить собственное увольнение, ссылаясь на то, что не был предварительно уведомлен относительно новых условий труда. Акт составляется в произвольной форме с привлечением двух свидетелей. В акт вносится следующая информация:
- Название организации;
- Название документа – акт об отказе подписать уведомление;
- Дата, порядковый номер документа;
- Краткая суть возникшей проблемы;
- ФИО и должность исполнителя;
- ФИО и должности лиц, привлеченных в качестве свидетелей;
- Подписи составителя документа, свидетелей и лица, в отношении которого был составлен акт.
Срок хранения
Уведомление об изменении условий труда относится к типу документации, указанной в «Перечне типовых, архивных управленческих документов», утвержденном приказом Минкультуры № 558 от 25.08.10 г. В соответствии с этим нормативным актом храниться уведомление должно в личном деле сотрудника на протяжении 75 лет, после чего может быть направлено на утилизацию.
В каких случаях происходит изменение оклада
Оклад можно изменить как в сторону увеличения, так и уменьшения. Оформление процедуры может иметь свои нюансы в зависимости от того, почему возникла такая необходимость. Размер зарплаты - это обязательное условие трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ), значит, любые перемены требуют оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.
Обратите внимание, если на предприятие принято штатное расписание, нельзя одному сотруднику поднять оклад, а другому, который занимает такую же должность, оставить оставить прежний. Оклад привязан к должности (ст. 22 ТК РФ), а не к конкретному работнику. Иначе возникает повод признать дискриминацию по ст. 3 и ст. 132 ТК РФ. В такой ситуации либо придется поднимать оклад всем сотрудникам, которые занимают должность, либо вводить новую позицию с более высокой оплатой.
Увеличение оклада
Увеличение обычно происходит по нескольким причинам:
В этом случае руководитель подразделения, в котором служит сотрудник, пишет на имя руководителя организации служебную записку, в которой излагает причины поощрения и дает общую характеристику работнику. После этого следует распоряжение руководителя о повышении оплаты и составление дополнительного соглашения к трудовому договору.
Уменьшение оклада
Уменьшение оплаты происходит только в случае серьезных оснований. Статья 74 ТК РФ определяет, что условия трудового договора можно изменить из-за организационных или технологических условий труда. Также этого могут быть:
В этом случае процедура сложнее. Обязательным шагом станет уведомление сотрудника в двухмесячный срок об уменьшении оплаты труда. Этот срок необходим для того, чтобы сотрудник решил, продолжать ли ему трудовые отношения с работодателем в новых условиях. Если работник не согласен на работу в новых условиях — издается документ о расторжении трудового договора. Если согласен - дополнительное соглашение к трудовому договору в части оплаты труда.
Правила составления приказа и сроки хранения
Приказ об изменении оплаты труда, образец которого вы найдете ниже, не имеет унифицированной формы, поэтому может быть составлен в произвольной с указанием причин производимых изменений. Разберем составление поэтапно.
Шаг 1. Непосредственный руководитель сотрудника готовит служебную записку на имя руководства организации.
Шаг 2. Если руководство согласно с повышением, на основании записки отдел кадров вносит изменения в штатное расписание и готовит соответствующий приказ. В документе указывается дата, с которой сотрудник будет получать повышенный или пониженный оклад, и размер нового (описание процедуры уведомления в случае уменьшения денежного довольствия описана выше).
Шаг 3. Работника знакомят с приказом под подпись.
Приказ об изменении системы оплаты труда, образец
Сроки хранения приказа
В соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, которые образуются в процессе деятельности госорганов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденном приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558 приказ об изменении оплаты труда хранят 75 лет.
Как оформить изменение должностного оклада
С чего начать?
Как правило, об увеличении должностного оклада какому-либо сотруднику просит его непосредственный руководитель. Он составляет служебную записку (образец на стр. 39.). Что касается уменьшения должностного оклада, то тут желание линейного начальника не берется в расчет. Сократить сумму оклада можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Главное, чтобы не ухудшалось положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения*. В противном случае, если работник обратится в суд, изменение оклада будет признано незаконным.
Пример
Надежда К. работала мастером конвейерного цеха №3 на заводе «Спецмонтажкрепление». После полной модернизации цеха и замены старого технического оборудования на новое, работа Надежды стала намного проще. Теперь ей не требовалось вручную настраивать конвейерную ленту и постоянно следить за ее работоспособностью. Эти функции выполняли автоматы. В связи с этими обстоятельствами руководство завода приняло решение об уменьшении мастеру должностного оклада на сумму 1500 руб.
Подготовительная стадия
На основании служебной записки готовится приказ о внесении изменения в штатное расписание (образец на стр. 40), в котором отмечается, как меняется оклад: увеличивается или становится меньше.
Говоря об увеличении и уменьшении должностного оклада работника, нельзя забывать, что условия оплаты труда (и должностной оклад в том числе) являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Если нужно изменить обязательное условие договора, работник и работодатель должны письменно заключить дополнительное соглашение (образец на стр. 41).
Процесс уменьшения оклада следует разобрать подробнее. О предстоящем изменении в одностороннем порядке обязательного условия трудового договора следует письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Это по общему правилу. Из него есть два исключения. Работодателю физическому лицу порог устанавливается в 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Религиозной организации дается на это 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).
Работнику вручается уведомление , которое он получает под роспись (образец на стр. 42). Если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 74 ТК РФ). Для этого сотруднику под роспись вручается список подходящих для него вакансий (с указанием сумм должностных окладов).
Примечательно, что работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, имеющиеся у него в данной местности (то есть местности в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Предлагать вакантные должности в других местностях нужно только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74 ТК РФ). Если в итоге работник отказывается от предложенной работы или подходящей работы в организации нет, трудовой договор прекращается на основании п. 7 ч. первой ст. 77 Трудового кодекса (образец приказа об увольнении – на стр. 43).
Если в случае уменьшения заработной платы уведомление работника заранее необходимо, то возникает закономерный вопрос. А нужно ли предупреждать работника, если оклад увеличивается? Снова обратимся к статье 74 Трудового кодекса. При буквальном прочтении ее первой части становится понятным, что она регулирует отношения по уменьшению должностного оклада: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены , допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Поэтому в отношении увеличения должностного оклада действует другое правило. Он может становиться больше в любой момент по соглашению сторон трудового договора. Не надо ждать два месяца и уведомления не нужны (ст. 72 ТК РФ).
Готовим ключевой приказ
Итак, дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должностного оклада подписано. Далее необходимо готовить приказ. Сложность в том, что унифицированной формы** для такого случая нет. Поэтому приказ составляется в свободной форме (образец на стр. 44). Данным приказом и завершается процесс изменения должностного оклада работника. Дальше кадровик знакомит сотрудника с приказом, отдает его копию в бухгалтерию для расчета заработной платы, подшивает необходимые документы в личное дело и т. д.
Комментарий коллеги
Анна ЩЕТИНИНА,
начальник отдела по работе с персоналом ООО «ИА “Дон-Консультант”» (г. Ростов-на-Дону):
– На практике, бывает, кадровики при подготовке приказа об изменении должностного оклада используют форму №Т-5 (приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу). Объясняется это тем, что некоторые разработчики кадровых программ упускают из виду документы, подготавливаемые в свободной форме. И специалисты по кадрам вынуждены в данном случае готовить приказы о переводе, чтобы они учитывались программой. Здесь можно посоветовать одно. Любую информационную базу, особенно такую сложную, как кадровую или бухгалтерскую, как правило, обслуживает специалист от разработчика. К нему можно обратиться с просьбой внести в программу недостающие формы. Тогда работа станет легче, а делопроизводство будет вестись по всем правилам.
* Статья 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
www.hr-portal.ru
Приказ об изменении организационных или технологических условий труда
Основание составления приказа об изменении организационных или технологических условий труда
При изменении организационных или технологических условий труда , если они влекут необходимость правок определенных сторонами условий трудового договора, работодателю следует соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. К таким изменениям относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т.д. (абз.1 ст. 74 ТК РФ)
Следует отметить, что при принятии решения об изменении технологических или организационных условий труда работодатель должен издать соответствующий приказ. Этот документ должен быть издан до уведомления работников об внесения поправок в трудовой договор.
Содержание приказа об изменении организационных или технологических условий труда
Приказ об изменении условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда не имеет унифицированной формы и составляется в произвольной форме.
Приказ кроме основных реквизитов должен содержать следующие данные:
- указание причин изменения организационных или технологических условий труда;
- сведения о работниках (ФИО, должность, структурное подразделение);
- перечень изменений, которые будут вноситься в трудовые договоры работников;
- дата вступления новых организационных или технологических условий труда в силу;
- срок уведомления работников;
- сведения о работнике, на которого возлагается обязанность контролировать выполнение данного приказа;
- и иные данные.
Приказ об изменении условий трудового договора подписывается руководителем организации.
С приказом нужно ознакомить всех работников , которых он касается, под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.
Документ регистрируется в журнале приказов (распоряжений) по основной деятельности и хранится в организации постоянно.
Этот документ используется в следующих процедурах:
вид системы оплаты;
число, с которого будет рассчитываться его зарплата;
Что такое система оплаты труда?
Так принято называть способ расчета заработной платы сотрудников в зависимости от затрат на него и от результатов работы.
Что в нее входит?
зарплаты, начисленной сотрудникам по должностным окладам за отработанное время или выполненную по сдельным расценкам работу;
надбавки и доплаты к окладам за профессионализм, разряд,стаж работы и т.д;
выплаты, связанной с условиями работы;
премии и вознаграждения по итогам работы;
иных видов выплат.
Виды системы расчета
Приказ об изменении оплаты труда
Система расчета может меняться по желанию сотрудника. Например, если он решил перейти с повременной системы оплаты на сдельную.
Приказ об изменении системы оплаты труда
Приказ об изменении оплаты труда, образец
В этом разделе предлагаем вам образец приказа об изменении оплаты труда работникам:
Установленной формы это распоряжение не имеет. Работодатель может оформить его в произвольном виде.
В документе следует указать:
ФИО и должность работника, которого касаются перемены;
ТК РФ содержит мало информации о порядке его регулировании. Поэтому работодатель самостоятельно решает, каким образом и в зависимости от каких показателей он будет рассчитывать вознаграждение трудящихся. Главное условие — его размер не может быть ниже МРОТ.
Информация об используемой системе фиксируется в коллективном договоре или локальном акте организации. Указание на это имеется в ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Если на предприятии имеется профсоюз, то его мнение также следует принять во внимание (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Она состоит из условий, с помощью которых можно определить размеры:
Ее использует большинство организаций. В этом случае трудящийся получает фиксированный оклад при условии, что отработал все положенное ему рабочее время за календарный месяц (например, 8 часов в день и 40 часов в месяц).
В этом случае работник получает заработную плату в зависимости от объема выполненной работы за месяц. При этом заранее определяется стоимость изготовленной единицы. Например, кредитному специалисту выплачивается 300 руб. за каждый оформленный договор. Чем больше кредитных договоров он заключит с клиентами, тем больше денег получит.
Некоторые работодатели могут использовать смешанные системы расчета. Например, сдельно-премиальную или повременно-премиальную. Информация об этом должна быть отражена в локальном нормативном акте или в трудовом договоре.
Условия вознаграждения за работу устанавливаются не только в Положении об оплате труда. Информация об этом указывается еще и в контракте, который работник подписывает с работодателем. Поэтому изменение системы расчета также является изменением условий трудового договора. А менять условия контракта разрешается только с согласия работников.
Новые условия оплаты могут быть введены по инициативе работодателя. Но причиной этого должно являться изменение технологических или организационных условий труда. Указание на это есть в ст. 74 ТК РФ.
Как бы то ни было, это следует отразить в доп. соглашении к контракту с каждым сотрудником. После подписания сторонами этого документа, директор предприятия издает приказ об изменении оплаты труда.