Испытательный срок или советы молодым сотрудникам. Прием на работу с испытательным сроком - продолжительность, размер оплаты и права работника по тк рф

В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью.

Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.

Что собой представляют эти документы, как их правильно разработать и оформить читайте в этой статье

Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе - хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки качеств соискателя. Не сомневаясь в вашей заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.

Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?

1. Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.

2. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета.

3. Для соискателя предложенная к заполнению анкета - это своего рода «первое знакомство» с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.

В настоящее время большинство соискателей приходят на собеседование с подробными резюме и всевозможными к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету.

Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме. Именно в этом случае и удобна форма с несколькими «приложениями». Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию.

Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов:

1. Резюме.

2. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии).

3. Кадровая анкета (форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу). Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию - вопросам.

I. Общая информация

Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).

Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь. Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить: «В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?», «Сколько комнат в Вашей квартире?». На мой взгляд - не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.

Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

• Фамилия, имя, отчество.
• Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
• Дата рождения.
• Место рождения.
• Адрес постоянной регистрации.
• Адрес проживания.
• Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).
• Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
• Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).
• Семейное положение.
• Дети (количество, возраст).
• Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
• Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
• Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
• Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
• Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
• Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?

II. Информация о перспективах работы в компании

Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:

• На какую должность Вы претендуете?
• Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.
• В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?
• Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
• Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
• Работаете ли Вы в настоящее время?
• Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
• Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
• Ваше отношение к возможным командировкам?
• Можете ли Вы работать в напряженном режиме?
• Почему нам стоит принять Вас на работу?
• Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)
• Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?
• На какой среднемесячный доход Вы претендуете?
• Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
• Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д. Что бы предпочли лично Вы?
• Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 - наиболее важно, 10 - наименее важно):

Хороший коллектив

Престиж компании

Достойная зарплата

Гибкий рабочий график

Возможность самореализации

Перспективы роста

Близость от дома

Стабильность работы

Решение сложных задач

Получение новых навыков

• Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
• Какие цели вы ставите перед собой:
• – в профессиональной деятельности;
• – в других областях.
• Воинская обязанность. Положение с призывом в армию.

Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе. Если перед вами соискатель - студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко.

III. Информация об образовании

«Образование» - это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах - курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении. Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы.

Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:

• Образование. Когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов?
• Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.
• Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)?
• Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.
• Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.
• Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?

IV. Информация об опыте работы

Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.

Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории - человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.

Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

• Период работы.
• Название компании.
• Сфера деятельности компании.
• Должность или профессия.
• График работы.
• Выполняемые обязанности.
• Основные достижения за период работы в компании.
• Уровень (размер) заработной платы.
• Причина увольнения.
• Место расположения компании.
• Ф.И.О. руководителя.
• Контактный телефон.
• Количество работников в фирме.

V. Информация о профессиональных навыках

Вопросы о профессиональных навыках - еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.

Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.

Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для этого спрашиваем о:

• Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).
• Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).
• Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.
• Наличии личного автомобиля.

Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:

• Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?
• Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?
• Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?
• Опишите, что Вы умеете делать лучше других.
• Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
• В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
• Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).
• Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
• Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.

Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы.

В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями. Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует - вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.

Для этого читаем ответы на следующие вопросы:

• Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
• Адрес, телефон организации и должностного лица.
• Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию?

VII. Информация о здоровье

Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу. Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением. Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.

«Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:

• Дайте собственную оценку состояния здоровья.
• Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?
• Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?
• Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?
• В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?
• Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?
• Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).

Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно. Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить. Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю». Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей компании, ласково, «по матерински» спрашивала: «А как с водочкой? Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!».

VIII. Информация о хобби, увлечениях

В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» - примерно так звучит этот вопрос. Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слова ничего не скажут о духовном, непрофессиональном мире человека. Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить. В одной из компаний, где мне пришлось побывать на собеседовании несколько лет назад, я была удивлена вопросом менеджера по персоналу: «Расскажите мне что-нибудь о вашей жизни. О чем угодно, только, чтобы это не касалось работы». Современный бизнес требует не только умения работать - способность хорошо отдыхать ценится также высоко. Потратьте немного времени на выяснение увлечений соискателя и ему будет легче принять корпоративную культуру вашей фирмы или не принимать ее вообще.

Для этого в анкету включаем следующие вопросы:

• Как Вы отдыхаете чаще всего?
• Отметьте то, что Вам интереснее всего:

Выставки

Путешествия

• Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.

IX. Информация о самооценке

Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять - «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».

Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:

• Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 - 4 определения того, какой/ая вы)?
• Укажите 5 своих положительных качеств.
• Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
• От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?

Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.

X. «Маркетинговая информация»

Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:

• Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
• Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.

Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.

XI. Информация о прохождении собеседований и принятии на работу

Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке:

Она будет служить вам небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования.

Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Сотни листков с указанием имен, адресов, телефонов, уровня доходов и времени, удобного для звонка - может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений». Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты. О чем сигнализирует отказ от заполнения отдельных граф (о «низкой управляемости», конфликтности, пр.) судить вам и профессиональным психологам.

Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками - только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными.

Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость - идеальной считается ширина 50-55 знаков.

Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм - левое, 10 мм - правое, 15 мм - верхнее и 20 мм - нижнее). Как правило, размер шрифта - 11 или 12 кегель.

Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).

Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).

После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:

– даты заполнения анкеты;

Испытательный срок по трудовому кодексу не устанавливается для людей, который получили свою должность по конкурсу, для беременных женщин, для людей, которым нет восемнадцати лет, для людей, которые только окончили образовательное учреждение и в первый раз поступают на работу по своей специальности, для лик, которые получают должность в процессе перевода между работодателями.

И какие существуют правила? Перед установкой испытательного срока следует внимательно обдумать все за и против, если вы все же решились на испытательный срок, тогда здесь главное помнить, что уволить нового сотрудника не очень просто. Также, следует знать, что ожидать от испытательного срока так это, что такая проверка устанавливается только лишь по соглашению обеих сторон и положение об испытательном сроке обязательно должно быть внесено в трудовой договор, ведь если это пропустить из виду, можно считать, что сотрудник принят на работу без такой проверки.

Максимальный период испытательного срока три месяца , а для руководителей филиалов и организаций, главных бухгалтеров и заместителей происходит продление испытательного срока до шесть месяцев. Также, существует ряд лиц, которым вообще нельзя давать испытательный срок, к ним относятся: лица не достигшие совершеннолетия, беременные девушки, молодые специалисты и сотрудники, которые устраиваются на работу в порядке перевода.

К подходу окончания проверки профессиональные качества работника могут оказаться неудовлетворенными, и организация может расторгнуть трудовой договор, но при этом она должна за три дня в письменной форме с четко изложенными причинами, которые послужили основанием для непринятия на работу, предупредить работника. Также, расторжение трудового договора при данном основание происходит, не учитывая мнения профсоюза и без выплат выходного пособия. В том случае, если сотрудник приходит к выводу, что по каким-то причинная его не устраивает работа, он может расторгнуть договор, но при этом он также, должен предупредить работодателя за три дня до этого.

Что ожидать от испытательного срока игнорируя или вольно трактуя предписания правовых норм и законов? Основной ошибкой, является заключение срочного трудового договора. В данном случае сразу понятна позиция работодателя, ведь если не понравился сотрудник с ним можно быстро расстаться, а испытательной срок перестанет иметь какое-либо значение. Но, как известно срочный трудовой договор заключается только в случаях предусмотренных законом, ведь запрещено заключать срочный трудовой договор с целью уклониться от предоставления гарантий и прав, которые предусмотрены работникам на определенный срок.

Если после испытательного срока работник решит обратиться в суд с жалобой на неправомерность действий работодателя договор могут признать заключенным на точно неопределенное количество времени и будет продление испытательного срока. Также, грубой ошибкой считается не внесение текста про испытательный срок в трудовой договор. В данном случае суд признает испытательный срок не действительным.

Недостатком испытательного срока можно считать занижение заработной платы и это условие оговаривается в тексте трудового договора. Во время испытательного срока на сотрудника полностью распространяются все положения федеральных законов и остальных нормативно-правовых актов, коллективных соглашений, локальных актов, и т.д. В законе говориться о том, что на период прохождения испытательного срока оклад работника не должен иметь какую-то специфику и из этого выходит, что вернуть недоплаченные суммы в прямом судебном порядке работник может достаточно просто, а для работодателя это всего лишь никому ненужная головная боль.

Множество ошибок возникает из-за неправильного прочтения установок и правил, которые достаточно четко написаны в трудовом праве. Поэтому происходит множество случаев, когда испытательный срок проходят лица, которые законом освобождены от данной проверки или же испытательный срок превышен. Но стоит понимать то, что данные ошибки трудовой инспектор не оставит без внимания.
Частой ошибкой бывает не соблюдение формы и срока о предупреждении работника о расторжении с ним трудового договора. Стоит помнить, что если работодатель признает результаты на испытании неудовлетворительными, тогда он должен за три дня перед увольнением предупредить работника в письменной форме. Если этого не произойдет работник остается работать в вашей организации.

Также, обязательно нужно знать, что ожидать от испытательного срока при неудовлетворительных результатах работника и неправильной формулировки причины его увольнения. Многие работодатели при написании неудовлетворительных результатов работников допускают некорректную, неаргументированную и юридически несостоятельную форму изложения. Это происходит из-за отсутствия доказательственной базы, которая так необходима для подтверждения. В данном случае следует помнить, что к таким достаточно сомнительным формулировкам отношение суда критическое.

Во многих ситуациях работодатель никак не может подтвердить полную правомерность своих действий при увольнении работника. Здесь следует прекрасно помнить, что основаниями в таких ситуациях может быть только ссылка на какие-либо ненадлежащие профессиональные качества.

Итак, Вы устраиваетесь на новую работу. Позади собеседование, ожидание результатов, радость от прохождения конкурсного отбора. Уже прозвучала фраза, ласкающая слух, «Поздравляю, Вы приняты!» Вы приходите оформлять документы, и тут возникает одно «но»: начальник предлагает Вам заключить договор с испытательным сроком.

Что это такое, и на что стоит обратить внимание при заключении такого договора?

Испытательный срок – это время, дающееся на проверку соответствия работника занимаемой должности. Устанавливается по соглашению обеих сторон и условия обязательно должны быть оговорены в трудовом договоре.

Т.е. если Вы подписываете договор, в котором нет ни слова об испытательном сроке, а потом оказывается, что существовал приказ, в котором прописывались его условия, то это неправомерно и является нарушением действующего ТК РФ.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ, условия испытания обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре. В противном случае, сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока.
Кроме того, не всем новичкам можно устанавливать испытание при приеме на работу. Запрещено это делать беременным женщинам, лицам, которые моложе 18 лет, лицам, которые впервые устраиваются на работу по полученной специальности, лицам, которые заняли вакантное место по проведенному конкурсу на замещение, лицам, избранным на выбираемую должность, а так же тем, кто переводится с другого места по согласованию между работодателями.

Лена закончила институт по специальности «Финансы и кредит». Какое-то время она работала в торговой компании офис-менеджером, а потом увидела объявление с вакансией «экономист», прошла собеседование и была принята на работу. Ей предложили заключить трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца. Однако, девушка по данной специальности после получения диплома не работала, поэтому испытание ей по ТК РФ устраивать запрещено, о чем она уведомила своего начальника. В результате, с Леной заключили трудовой договор на общих основаниях.

В соответствии с ТК РФ, испытательный срок заключается на срок до 3х месяцев. В отдельных случаях, он может составлять шесть месяцев для лиц, занимающих руководящие должности (руководителей, главных бухгалтеров и т.д.) Продлеваться по желанию работодателя испытание не должно.

Заработная плата в течение испытательного срока не может быть ниже постоянной. Если это оклад, то он должен быть одинаков, что во время испытания, что после него.

Если во время испытательного срока Вы (или ваш ребенок) заболели, то он должен быть продлен на срок больничного листа.
Обратите внимание, что на работника, находящегося на испытательном сроке, распространяются все основные положения ТК РФ! И данный период входит в общий трудовой стаж.

Во время работы по договору с испытательным сроком, бухгалтер отказалась оплачивать мне больничный по уходу за ребенком, а так же компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. Она ссылалась на то, что работникам с испытанием эти компенсации не выплачиваются.
Однако в соответствии со ст. 70 ТК РФ, во время испытательного срока на работника должны распространяться положения действующего ТК, законов, и всех нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
На что я не преминула указать в заявлении директору с просьбой выплатить мне все положенные компенсации. Вопрос решился в мою пользу.

Трудовой договор с испытательным сроком может быть расторгнут в любое время до его окончания по желанию работодателя или работника. Однако обязательно должно быть письменное предупреждение об этом за три дня.
В том случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работать, считается, что он его прошел удовлетворительно.
Т.о., по закону, работодатель обязан не позднее, чем за три дня до окончания срока испытания, выдать работнику письменное уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока. В нем должны быть указаны конкретные нарушения, подтвержденные соответствующими документами (акты, приказы, объяснительные и т.д.) В противном случае, при отсутствии у работодателя письменных доказательств, работник в течение месяца может обжаловать неправомерное увольнение и восстановиться на рабочем месте.
Выплата всех положенных сумм, причитающихся работнику, должна производиться в день его увольнения.

Вот таковы юридические аспекты испытательного срока.

На что еще стоит обратить внимание?

Психологическая сторона испытательного срока.

Ирина пришла работать менеджером в торговую компанию. Офис был довольно большим, народу оказалось достаточно много. Девушка не могла запомнить всех по именам, несколько раз путалась и ошибалась, получая неодобрительные взгляды коллег.
Пытаясь наладить отношения, она решила подружиться с Оксаной, одной из старожилов. Девушка бегала вместе с ней в «курилку», сидела рядом во время обеденного перерыва, буквально ловила каждое ее слово.
Через некоторое время руководство затеяло корпоративную вечеринку по случаю годовщины фирмы. Получилось так, что Ирина слегка перебрала. Подруги Оксаны начали обсуждать руководство компании и попросту сплетничать. Ирина, поддавшись на провокацию, сказала несколько нелестных слов про главного бухгалтера. На ее беду, одна из девушек ее высказывание передала адресату. На следующий день Ирину вызвал начальник и предложил расторгнуть договор в связи с несоответствием занимаемой должности. Поскольку он заключался с испытательным сроком, через три дня девушку уволили.

Какие выводы можно сделать из этой истории?

Во время испытательного срока большое внимание стоит уделить вхождению в коллектив.
Первое время на новом месте – период адаптации. От Вас часто зависит, как быстро Вы вольетесь в коллектив и станете «своим».
На что можно обратить внимание?

1.Во-первых, ежедневно обязательно здоровайтесь с новыми коллегами. Часто новичок хочет стать как можно более незаметным, это ошибка. Всегда приятно общаться с вежливым, позитивным человеком.

2.Постарайтесь запомнить имена и привычки новых коллег. Любому человеку приятно, когда его называют по имени. Не стесняйтесь знакомиться и всегда отвечайте доброжелательным коллегам, которые подходят первыми.
Можно воспользоваться записной книжкой. Сделать на каждого своеобразное «досье»: ФИО, дата рождения, рабочее место, должность, привычки, особенности характера.

3.Старайтесь со всеми быть доброжелательны и любезны. Бывает, что офисный коллектив разбивается на группировки. В начале работы не стоит примыкать к одной из них. Не поддавайтесь на провокации со стороны недоброжелателей (бывают и такие). Так же первое время лучше не откровенничать о себе. Не стоит и собирать сплетни о других.

4.Стоит обратиться за помощью к «старожилам». Наверняка, в любой компании есть пара человек, которые с удовольствием возьмут на себя роль «наставника». К ним можно будет обратиться за советом и помощью, спросить, проконсультироваться.

5.Обратите внимание на дресс-код в данной организации. Даже если он не установлен официально, возможно, сотрудники придерживаются определенного стиля. Попробуйте максимально приблизиться к нему, чтобы не быть «белой вороной».

6.Не стесняйтесь задавать вопросы Вашему непосредственному начальству. Стоит с самого начала уточнить свои непосредственные должностные обязанности, чтобы не стать «мальчиком на побегушках». Если Вас начинают использовать «не по назначению», лучше сразу расставить все по местам: у Вас есть определенный круг обязанностей и Вы их стараетесь выполнять. Но делать это стоит максимально тактично, так, чтобы не нажить себе врагов. Расставляйте приоритеты, если у Вас одновременно есть несколько заданий: что стоит сделать в первую очередь, а что можно отложить. Включите здравый смысл.

7.Составляйте план работы на день, на неделю, записывайте, чтобы ничего не пропустить и не забыть. Старайтесь выполнять все возложенные на Вас поручения в срок. Однако, не стоит в первое время выкладываться полностью, работать на износ. Если по окончании испытательного срока Вы внезапно остынете и снизите качество работы, это может стать неприятным сюрпризом для Вашего руководства и коллег.

8.Не бойтесь ошибок, признавайте свою вину, если она есть. Вы же только начинаете работать, поэтому ничего страшного, если Вы что-то сделаете не так. Признавайте свои ошибки и предлагайте пути их исправления. Не ошибается тот, кто не работает.

Помните, что у испытательного срока есть и свои плюсы: возможно, Вы сами поймете, что это место работы Вам не подходит, и сможете разорвать договор, уведомив работодателя за три дня.

И еще. Окончание испытания – не повод успокоиться и перестать работать. Если Вы хотите чего-то достичь, то стоит воспринимать все время работы, как один большой испытательный срок. И пусть Ваша трудовая деятельность приносит только положительные эмоции, как в тот день, когда вы услышали: «Поздравляю, Вы приняты!»

Новая работа – это не только новые обязанности и новый коллектив, но и испытательный срок, который необходимо выдержать.
Испытательный срок считается не только проверкой на соответствие занимаемой должности, но и возможностью проверить, подходит ли эта работа самому сотруднику.

Рынок вакансий диктует свои правила и довольно жёсткие условия. Из-за кризиса и соискатели работы, и работодатели столкнулись с целыми очередями из желающих занять вакантное место.
Основными критериями соответствия должности являются: сроки, объем и качество работы.
Подробности условий прохождения испытательного срока должны быть прописаны в трудовом договоре или перекликаться с должностной инструкцией, с которой испытуемый должен быть заранее ознакомлен, а иначе как работник узнает, какой спектр задач ему необходимо выполнять?

Рассмотрим права и обязанности работника в части назначения и прохождения испытательного срока.

Права работника во время испытательного срока

Права работника, находящегося на испытательном сроке, прописаны в Трудовом кодексе РФ (статьи 70, 71).
На основании этого, можно сделать следующие выводы:

— испытательный срок — не обязательное условие, но устанавливается по взаимному соглашению работника и работодателя. Следовательно, если работник не согласен с назначением испытательного срока – он может о работе забыть… В то же время, он может быть принят на работу без испытательного срока, по предложению работодателя;

— испытательный срок не назначается беременным женщинам, женщинам, которые имеют детей до полутора лет, несовершеннолетним (до 18 лет), молодым людям, поступившим на работу впервые по специальности «Вуза» или училища;

— наличие испытательного срока указывается в трудовом договоре. Если такой пункт отсутствует, значит испытательного срока нет. Включить в трудовой договор испытательный срок задним числом – нельзя;

— испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, за исключением испытания претендентов на должность руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей (до 6-ти месяцев);

— в испытательный срок время проведённое «на больничном», не засчитывается;

— испытательный срок может быть сокращён. Для этого необходимо оформить письменное соглашение к трудовому договору. Кроме того, работодатель должен подписать приказ о сокращении времени испытания;

А теперь перейдём с самому неприятному относительно испытательного срока. Допустим, работодатель не доволен работой испытуемого. Значит, приходит время расторгнуть трудовой договор.
На основании чего происходит его расторжение?

Расторжение договора по инициативе работодателя

Конечное решение о том, что работник не прошёл испытательный срок, принимает работодатель.
Однако выводы о несоответствии занимаемой должности должны быть обоснованы, а не взяты из головы.

Решение принимается на основании служебных записок руководителей среднего звена, докладных записок коллег по работе, жалоб клиентов.
Например: некачественное выполнение работы, несоблюдение сроков, опоздания и т.д.

К обвинениям в опоздании должны прилагаться соответствующие объяснительные записки, к несоблюдению сроков – докладные или служебные записки.

Расторжение договора по инициативе сотрудника

Если сотрудник решил, что данная работа ему не подходит, он должен письменно предупредить об этом своего работодателя не позже, чем за 3 дня до окончания испытательного срока.

Если по истечении испытательного срока работодатель молчит, следовательно, работник выдержал испытание.
Рассеянность или забывчивость в данном случае не может иметь место.

Оплата труда во время испытательного срока должна быть равноценной заработной плате на этой должности.
«Маленькая испытательная зарплата» — противозаконна, в связи с этим добросовестный работодатель после прохождения работником срока испытания заключит дополнительное соглашение с указанием обещанной суммы, а не недобросовестный – возможно, так и будет платить на уровне маленькой зарплаты испытательного срока…

Советы работнику, находящемуся на испытательном сроке

1. Заведите блокнот, куда можно записывать полезную информацию.

2. Если новая работа кажется вам знакомой, не вздумайте повторять: «Я уже сто раз так делал, я знаю». Дело в том, что опыт, набранный на прошлом месте работы, — не повод строить из себя глобального знатока. К тому похожие операции на разных рабочих местах могут исполняться по-разному, например, — из-за различия технологий или особенностей документооборота.

3. Проявляйте инициативу осторожно. Не выдвигайте предложения, если не готовы принять на себя ответственность за результат.

4. Советуйтесь с опытными сотрудниками. Не стесняйтесь задавать вопросы. Знайте, что обучение или оказание помощи вновь прибывшим сотрудникам начальством обычно поощряется. Но не мучайте своих коллег бесконечно. Помните что просить можно «удочку», но не «рыбку»!

5. Соблюдайте трудовую дисциплину. Не уходите раньше сотрудников, как бы вам этого не хотелось.

6. Если новое рабочее место спустя одну-две недели кажется вам ужасно некомфортным, не ждите конца испытательного срока. Возможно, вам просто не подходит эта работа. Будьте честны сами с собой и работодателем. А причины объяснять вовсе не обязательно.