Меню
Бесплатно
Регистрация
Главная  /  Болезни  /  Что такое групповое собеседование при приеме на работу: вопросы, как проходит, что это, как проводить и как пройти, как себя вести

Что такое групповое собеседование при приеме на работу: вопросы, как проходит, что это, как проводить и как пройти, как себя вести

Групповое собеседование происходит в присутствии группы людей в аудитории. Данный формат может носить пугающий и конкурирующий характер. Все это приводит к увеличению напряженности. Но, несмотря на все это, групповое собеседование окажется вам по зубам, если вы хорошо подготовитесь. Важна не только хорошая подготовка, но и готовность к неизвестности. Самое главное – выделиться из толпы.

Шаги

Часть 1

Подготовьтесь надлежащим образом

    Поищите информацию о компании в Интернете. Посещения сайта компании будет явно недостаточно. Зайдите на другие страницы, где сможете найти мнения относительно деятельности компании, к примеру, новостные сайты, обзоры. Можете даже найти основных конкурентов компании на мировом рынке. Просмотрите финансовую деятельность компании, историю, а также значительные победы и потери. Постарайтесь понять философию организации. Для этого стоит просмотреть интервью, ключевые события в прошлом и имена руководителей компании.

    Вчитайтесь в детали должности, на которую вы претендуете. Убедитесь, что во время собеседования вы сможете высказать мнение по поводу будущей работы. Подумайте, как ваши навыки и образование соотносятся с предполагаемой должностью. Скорее всего, на подобные вопросы вам придется отвечать без подготовки.

    • Проанализируйте, какие умения демонстрируют вашу способность выполнять обязанности в каждом отдельном случае. Подумайте, как можно соотнести дополнительные навыки с предлагаемой вакансией. Продемонстрируйте наличие знаний и опыта, которые помогут вам быстро соотнести имеющиеся навыки с новой работой.

  1. Подготовьте двухминутное вступление, резюмирующее ваше образование, приобретенные навыки, карьерные перспективы и то, как эта должность соотносится с вашими планами на будущее. Практикуйте выступление с другом.

    Распределите роли и отрепетируйте собеседование. Если у вас есть такая возможность, соберите несколько друзей или членов семьи для проведения совместного группового интервью. Расскажите им о будущей должности и задайте несколько вопросов. Поделите собравшихся на конкурирующие группы из интервьюеров и претендентов на вакансию. Когда вы попытаетесь ответить на вопросы, наблюдайте, как остальные отвечают на них. Проследите, какой темп придется выдерживать во время группового собеседования. Хотя все это только репетиция, и ваши друзья и члены семьи просто выполняют свои роли, вы сможете получить полезную информацию и понять, как правильно подойти к этому вопросу.

    Часть 2

    Прохождение собеседования

    1. Проявите пунктуальность. У вас появится преимущество перед другими кандидатами, так как появится возможность познакомиться с интервьюером и окружающей обстановкой. Кроме того, появится возможность настроиться и подготовиться. Конечно, и другие кандидаты могут воспользоваться подобным преимуществом, поэтому, для начала, представьтесь (смотрите следующий шаг).

      Представьтесь сотрудникам организации до того, как начнется групповое собеседование. Будьте вежливы. Расскажите немного о себе, чтобы показать, что вы дружелюбный человек и настроены на работу в команде.

      • Помните о том, что вам понадобится немного времени, чтобы собраться с мыслями. Другим кандидатам тоже нужно будет сосредоточиться, поэтому не болтайте попусту.
      • Если один из кандидатов проявляет чрезмерную коммуникабельность, настаивает на своем или выводит вас из себя, проявите вежливость и объясните, что вам нужно несколько минут для подготовки. Перейдите в противоположный угол комнаты.

    2. Сохраняйте вежливость по отношению к другим кандидатам на протяжении всего собеседования. Как правило, групповые собеседования организованы таким образом, чтобы понаблюдать, как вы общаетесь с другими людьми. Именно поэтому стоит быть вежливым по отношению к остальным претендентам.

      Будьте бдительны и готовы к любому повороту событий. Групповые собеседования носят интерактивный характер. Обратите внимание, что от вас потребуется участие в дискуссии. Иначе интервьюер заметит вашу нерешительность и отсутствие энтузиазма.

      Слушайте. Как правило, интервьюеры дают в своем выступлении беглый обзор интересующих вопросов и детальные инструкции. Некоторые групповые собеседования включают в себя тренинги и многоуровневые упражнения. К примеру, вам придется представить макет маркетинговой тактики, руководствуясь политикой компании в отношении осуществления успешных продаж.

      Будьте внимательны. Скорее всего, интервьюеры ищут кандидата с качествами лидера, но это не значит, что нужно перебивать других людей и выкрикивать громче всех. Ведите себя как ‘’помощник’’: "Проголосуем?" После этого займитесь подсчетом голосов. Вы продемонстрируете уверенность в себе и умение выслушивать мнения других людей.

      Дайте остальным кандидатам возможность высказаться. Если вы пытаетесь продемонстрировать лидерские качества, наделяйте полномочиями окружающим. Не пытайтесь сделать все самостоятельно. Хороший руководитель никогда не станет этого делать, а будет координировать работу сотрудников. Записывайте все до мельчайших подробностей, если вам представится такая возможность.

      Поддержите визуальный контакт со всеми. Распределите свое внимание между всеми участниками собеседования. Не стоит концентрировать внимание на одном человеке.

      Не забывайте о молчаливых кандидатах. Если кто-то не успел высказать свое мнение, задайте этому человеку вопрос. Вы докажете, что внимательны к потребностям других людей и являетесь настоящим командным игроком (но не стоит отдавать свое время другому кандидату, если вам представился шанс взять слово).

Экономия времени - одна из основных причин собеседовать «массово». «Если в HR-службе небольшое количество сотрудников, то невозможно принять в день порядка 50 человек и с каждым поговорить индивидуально. Поэтому наряду с личными, компания проводит и групповые интервью», - рассказала начальник отдела массового подбора банка «Русфинанс» Ирина Белендрясова. Кроме того, групповое собеседование - отличный способ посмотреть, как человек ведет себя в коллективе, а также оценить его поведение в стрессовых ситуациях. «Мы видим, как кандидат чувствует себя в команде, может ли управлять собой. Очень многие начинают нервничать, проявляют агрессию, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо», - говорит Ирина.

Как проходит групповое собеседование

О том, что собеседование, на которое приглашают кандидата, - групповое, предупреждают в лучшем случае до того, как люди собрались. В худшем - вы приходите на интервью и с удивлением обнаруживаете, что подобных вам еще человек 6 (15, 20). Как правило, кандидаты делятся на группы по направлениям, располагаются за круглым столом или просто в комнате со стульями. Соотношение кандидатов и вакантных мест может быть 10 к 4. Это в идеале. Максимум, с которым приходилось одновременно работать Ирине Белендрясова, - 22 человека, но, по ее словам, внимание стольких соискателей удерживать очень сложно.

Есть такое мнение

Зифа Димитриева, управляющий партнер Международного института менеджмента:»На мой взгляд, проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата. Каждый человек уникален и имеет право на свои 15 минут «славы», когда он устраивается на работу». Участник группового интервью изначально всегда в проигрыше. Да и выгода, которую получает работодатель, - сомнительна. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. С другой - мотивы тех и других неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее или знает себе цену? А активный - просто истероидная личность? В итоге того, кто больше отмалчивался, на работу не примут - решат, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что это была «голая» амбициозность при полном отсутствии профессионализма. Более эффективным я считаю проведение группового ассессмент-центра (центр оценки кандидатов), во время которого проводятся командные игры. Даже если кандидат не пройдет на вакансию, ассессмент повысит его шансы устроиться в другом месте.Это жизненная закалка для кандидата. А для работодателя - возможность в менее напряженной обстановке, нежели на формальном интервью, раскрыть соискателейи понаблюдать их практические навыки.

Собеседование всегда проводится по сценарию.

Интерактивное общение, тема которого - собственно компания. Эйчар рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют и о психологических факторах работы.

Самопрезентация. Рекрутер может попросить каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на рассматриваемую позицию нужно взять именно его или ее. Иногда на такую самопрезентацию приглашают будущих руководителей, которые оценивают ответы соискателей.

Ролевая игра. «Например, собеседуем «продажников», которые должны будут подавать банковские услуги по телефону, либо в торговых точках, - рассказывает Ирина Белендрясова. - Делим группу на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а мы наблюдаем и делаем выводы, насколько человек подходит для работы».

Плюсы и минусы

Безусловный минус - групповое собеседование, в котором участвует 20 кандидатов, может длиться 2-2,5 часа. Представьте себе: о себе рассказывает пятнадцатый, а впереди - еще одна занудная пятерка…

Отсутствие повышенного внимания к себе со стороны рекрутера кандидаты оценивают как плюс. Но здесь есть и подвох.Среди большого количества людей возникает иллюзия, что рекрутер на тебя не смотрит вообще. Как следствие - несобранность и расслабленность. «На индивидуальном интервью кандидату задаются прямые вопросы, и, как правило, он дает на них социально-правильные ответы, - комментирует Белендрясова. - В большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает проявлять себя «настоящего», вести себя более неформально». Помните - рекрутер все видит.

Люди пугаются конкуренции, публичного выступления. Это одна из причин, по которой компании отказываются от проведения групповых собеседований. Екатерина Зайцева, специалист отдела кадров департамента розничных продаж ИКЕА, не считает, что массовое интервью дает возможность понять, насколько кандидаты разделяют культуру компании и ее ценности, раскрыть потенциал кандидата.

«В любом случае это лишь предварительный этап отбора, не позволяющий принять окончательное положительное решение по каждому соискателю, - напоминает Светлана Трофимова, начальник отдела по подбору персонала компании «ВымпелКом». - Кандидаты, успешно прошедшие групповое собеседование, в обязательном порядке позднее приходят на небольшое личное интервью как с представителями HR, так и со своим непосредственным руководителем».

Анна Кузнецова советует не теряться, проявлять инициативу, предлагать свои варианты решения задач и быть вежливыми и корректными по отношению к другим кандидатам. «Даже если вам кажется, что вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не отчаивайтесь - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан выбор», - говорит она.

По мнению Ирины Белендрясовой, очень важно сохранить индивидуальность. «К примеру, очень часто вся группа начинает проводить самопрезентацию в том же стиле, в каком это сделал первыйкандидат. Не надо поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны- это очень важно», - советует она.

А вот реакция непосредственного участника подобного интервью: «Поначалу ситуация шокирует. Но потом осознаешь, что это же состояние испытывают и твои конкуренты, берешь себя в руки и начинаешь выполнять задания, демонстрируя стрессоустойчивость и способность к работе в команде. В итоге для меня все прошло успешно, но даже если бы собеседование я не прошел, был бы благодарен за этот опыт».

В настоящее время наметилась тенденция использовать различные нестандартные способы оценки кандидатов. Придя на собеседование уже сложно предсказать, как оно пройдет, сколько времени займет. Менеджеры по подбору сотрудников используют различные профессиональные хитрости, чтобы снизить риск ошибки выбрать неподходящего кандидата. Я хочу рассказать о нашей методике, которая профессионально нами применяется уже несколько лет и, по нашему мнению, позволила сократить стоимость подбора и временные сроки.

Прежде, чем описать нашу методику, хочу немного рассказать о своем видении рынка труда и проблем поиска.

Рынок труда как и любой иной рынок подчинен законам спроса и предложения. На рынке труда присутсвует большое количество сотрудников и большое количество вакансий. Первое, что очень важно при поиске Сотрудника, это объявление. Объявление должно привлекать свою целевую аудиторию. При этом, если Вы предалагаете условия чуть выше рынка, вероятность найти специалиста чуть лучше гораздо выше. При работе с вакансиями мы применяем это правило, стараемся, чтобы наши условия смотрелись и были лучше, чем условия конкурентных предложений. Помимо этого, при публикации вакансии мы часто расширяем круг поисков. Например, мы не так строги в требованиях. Очень часто в нашем опыте были случаи, когда резюме хорошо составленное не соответсвует характеристике кандидата. Умение грамотно составить резюме, к сожалению, мало коррелирует с упешностью выполнеения функций должности. При работе с соискателями в резюме мы смотрим уже в самом конце, когда мы проверили кандидата по другим поведенческим особенностям, которые непосредственно будут задействованы в работе. А проверяем кандидата, на то, как он будет справляться, мы в групповом собеседовании, на котором основана наша методика подбора сотрудников.

Собеседование сотрудников строится на технологиях тренинга. Применяем мы этот способ уже 7 лет. На основе такой методики было создано агентство "Бизнес Класс". Наша особенность и конкурентное преимущество состоит в этом нестадартном способе оценки кандидата. Собеседования в нашем агентстве мы проводим только в групповом формате, применение нашей методики рассчитано на группу, в индивидуальном формате оно не проводится. Я опишу поэтапно ее применение.

1 Этап. Публикация вакансии .

Ранее я уже описала важность объявляения. Поскольку нам важно, чтобы собеседование прошло в групповом формате, чтобы откликнулось достаточное количество соискателей, мы очень трепетно относимся к тексту вакансии. Публикуем вакансию на одном из крупных ресурсов поиска работы. Вакансию публикуем в особом статусе, чтобы в верхних границах поиска она держалась хотя бы неделю.

Есть одна маленькая профессиональная хитрость. Мы очень любим соискателей самостоятельных и тех, которые внимательно читают объявление о вакансии. В конце текста объявления мы пишем, когда, во сколько и где будет проходить собеседование. На некоторые позиции мы не рассылаем приглашения, а ждем именно таких соискателей. По нашему опыту такие самостоятельные и внимательные кандидаты большая редкость, но это особенные люди и, если они проходят дальнейшие этапы собеседований успешно, то они проявляют эти свои качества при выполнении задач руководителей.

Через неделю после публикации вакансии мы проводим собеседование с кандидатами, которые откликнулись на нашу вакансию. Самостоятельно мы не проявляем инициативы, активного поиска кандидатов наша методика не предусматривает. Если мы видим, что объявление не дает должного результата, а вакансия достаточно стандартна, мы работаем над условиями. Конечно, в работе с вакансиями, где требуются редкие профессиональные качества, мы проявляем свою гибкость и расширяем способы поиска кандидатов.

2 этап. Проведение группового собеседования.

Мы проводим групповые собеседования, т.к. это позволяет использовать технологии тренинга, в которых, по нашему мнению, проще разглядеть личностные качества кандидатов. Помимо этого, наше собеседование со всем пулом кандидатов длится всего 3 часа, что гораздо меньше, если работать с каждым подходящим по формальным признакам кандидатом.

Групповое собседование можно разделить на 3 стадии.

1 - Рассказ о вакансии.

Мы рассаживаем в удобной аудитории пришедших кандидатов. Чтобы снять волнение, начинаем чуть позже собеседование. За это время приходят немного опаздавшие люди.

В начале мы говорим соискателям о том, как мы будем проводить собеседование. Этот этап очень важен. Не все привыкли к такому формату, поэтому важно, чтобы на этом этапе люди поняли, что намерения у нас вполне серьезные.

После этого мы рассказываем коротко о вакансии. Предлагаем соискателям задать свои вопросы о должности. Нередко на данный этап мы приглашаем будущего руководителя, чтобы у соискателей была возможность узнать все из первооисточника. В зависимости от количества вопросов эта стадия длится от 10 до 20 минут.

Для нас важно, чтобы соискатели понимали, чем им предстоит заниматься, на каких условиях, справятся ли они. Иными словами, после рассказа о вакансии соискатель должен понять, стоит ли ему оставаться на собеседовании дальше.

После первой стадии мы делаем короткий перерыв 5 - 7 минут. Во время этого перерыва те, кто решит, что вакансия перстала быть интересной уходят "по-английски", а те кто остается - это те, кому вакансия действительно интересна. Обычно уходят после первой части 1 - 3 человека.

2 - Тестирование.

Основная задача для нас на 2 стадии - выбрать среди заинтересованных тех кандидатов, которые интересны нам. Мы делаем это посредством теста на логику. Мы не применяем психометрических тестов или тестов профессиональных. Нам важно, чтобы соискатели были в равных условиях.

После теста (у нас он занимает 30 минут + 10 организация и инструкция) у соискателей объявляется перерыв на 10 минут. Во время перерыва они общаются, пьют чай-кофе, а мы проверяем результаты.

3 - Мини-тренинг

Мы оглашаем список тех кандидатов, с которыми готовы к дальнейшему общению. Для остальных собеседование закончено.

Задача этой стадии собеседования - оценить поведение участников с точки зрения компетенций вакансии. Иными словами, увидеть то, как человек будет проявляться при решении реальных задач, которые будут ему ставиться в данной должности.

Детально трудно описать 3 стадию, т.к. ее программа подбирается под каждого конкретного заказчика. Обычно мы даем групповую дискуссию, в которой участники должны прийти к общему мнению. Здесь мы обращаем внимание на лидерские качества. Если задание требует специфических знаний, то смотрим, на логику рассуждений, на уровень владения информацией. Дискуссии могут быть разными. За время проведения таких собеседований у нас накопилась солидная коллекция, многие из дискуссий имеют особенности предоставления участникам информации, некоторые - особенности оценки поведения участников, поэтому не публикую примеры здесь, т.к. применение этих дискуссий требует особых компетенций.

Кроме дискуссии мы даем ситуации, где участникам нужно вести переговоры друг с другом. Мы даем ситуации неоднозначные, в которых много путей решения, есть примеры кейсов, где требуется принять на себя ответсвенность за риск. В целом, мы смотрим на здравый смысл кандидатов, на способности идти на встречу друг другу. Моделируя такие ситуации, мы, конечно, ориентируемся на список требований к кандидату, на то, что оцениваем.

В заключении этого этапа мы благодарим участников и говорим о дальнейшем пордяке действий.

После этого участники собеседования уходят. Мы очень часто слышим благодарность от соискателей за проведенное с интересом время. Имидж работодателя в этом случае приобретает дополнительный плюс. Соискатель понимает, что в организации серьезно относятся к работе с персоналом.

По итогам этого этапа мы отбираем тех кандидатов, для которых уже готовы организовать индивидуальное собеседование с работодателем.

4 этап. Характеристики соискателей от предыдущих работодателей

Чтобы подтвердить благонадежность кандидата мы проверяем рекомендации с предыдущего места работы. К ним мы относимся осторожно, т.к. это субъективное мнение. Последние тенденции в трудовом законодательстве обеспечивают сохранность персональных данных сотрудников, поэтому информацию о том, у кого можно уточнить характеристику на кандидата, мы запрашиваем у самого кандидата и только при его согласии уточняем характеристики.

5 этап. Собеседование с работодателем.

Отобранные кандидаты проходят индивидуальное собеседование с руководителем, который прнимает решение, кого он возьмет на работу.

При использовании данной методики оценки соискателей есть небольшой бонус, можно увидеть потенциал кандидата. Те руководители, которые склонны обучать сотрудников, развивать их, понимают на сколько ценным может быть этот бонус.

За время применения этой методики мы не провели ни одного одинакового собеседования. Ее проведение требует большой выкладки ведущего и организатора, но эффект того стоит.

  • Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Добрый день, ув.участники.
Преимущество и КОНКУРЕНТНАЯ особенность? На рынке рекрутмента в какой области (строительство, клининг и т.д.)?
Какова Ваша целевая аудитория?
Вы применяете данный метод и для закрытия VIP-позиций?
Я уверяю, что ни один уважающий себя соискатель на позицию ТОПа (с выс.уровнем проф. компетенций), не станет учавствовать в подобного рода спектакле (цитата-определение вашего сайта).
В виду того, что на рынке труда наблюдается катастрофическая нехватка ПРОФЕССИОНАЛОВ (я о качестве компетенций и компетентости), как на позиции ТОП-менеджмента, так и ЛИН. Именно поэтому у нас растет количество экспатов в компаниях.
Как вы оцениваете уровень проф. компетентности? Тестами? Дешевый конечно, но не профессиональный метод! Вы не можете измерить тестами, реальный уровень компетенций кандидата.
Присутствие руководителя-работодателя (владельца, ТОПа) в подобном мероприятии?
Ну это уже вообще за рамками креативности.
Статья на мой взгляд, не достигла ожидаемого (PR) автором эффекта.

2) практические кейсы, которые близки к реальным ситуациям, мы оцениваем не то, что человек думает, и как он думает он бы поступил, а то, как он действует в этой ситуации исходя из тех умений, ценностей, которые уже есть.

3) естественно, коммуникативные навыки и умения работать в группе

Есть, конечно, недостатки у методов. Однако все понимают, что методов и методик масса и важна адекватность применения того или иного средства, поэтому под понятием "умение применять.... методику" понимается не только владение технологией, но и понимание сильных-слабых сторон и выбор наиболее оптимального решения для той или иной задачи.

Касаемо конкуренции. Мы пока не встретили агентств, применяющих групповые методы оценки кандидатов.

2. Целевая аудитория.

Сейчас нам актуальны вакансии среднего и высшего менеджмента.

Ранее подбирали персонал на линейные позиции. Сейчас для нашего бизнеса это не столь актуально, и такие вакансии мы закрываем текущим клиентам и хорошим знакомым.

3. При закрытии VIP-позиций?

Смотря, что Вы понимаете под такими позициями.

Мы можем применять, но рассматрвиаем каждый случай отдельно.

Есть примеры по зацрытию таким способом вакансий высокого уровня. Просто осторожнее применяем и проводим подгтовительную работу с кандидатами.

Ваше мнение про спектакль я не буду комментировать, т.к. не является целью моего поста (как и Вашего).

4. Оцениваем профессиональную компетентность не тестами. Об этом я писала в статье.

5. Нам, видимо, везет с заказчиками. Однако со стороны работодателя присуствует интерес к такому процессу, в связи с этим 70 - 80% собеседований мы проводим совместно с работодателем. Мы их не заставляем, мы просто приглашаем, а они, почему-то соглашаются.

Групповые собеседования бывают двух видов:
1. Один интервьюер общается с группой кандидатов;
2. Несколько сотрудников компании проводят собеседование с одним соискателем (это так называемое панельное интервью).

Сначала рассмотрим первый вид группового собеседования, когда один сотрудник компании проводит беседу с группой кандидатов.

О том, что собеседование, на которое приглашают соискателя , - групповое, могут предупредить заранее (в лучшем случае), а могут и не предупредить. В таком случае Вы приходите на собеседование и с удивлением (или со страхом) обнаруживаете, что попали на груповое интервью . Если так случилось, что Вы пришли на собеседование и оказались в группе 5-15, а то и больше конкурентов, не спешите уходить, отказавшись от желаемой должности. Такая форма собеседования пугает многих соискателей, поскольку вызывает у них сомнения в адекватной оценке рекрутером каждого участника. Но надо заметить, что, как утверждают эксперты, групповое собеседование по сути своей не слишком отличается от традиционного. Кстати, и вопросы соискателям задают те же.

Не следует думать, что проведение группового собеседования - это неуважение к личности кандидата. Просто на это есть свои причины.

Причины группового собеседования:

Часто используется для закрытия вакансии, не настолько высокой, чтобы проводить индивидуальные встречи.

Испоьзуется в ситуации, когда кандидат должен обладать навыками свободного общения. Групповое собеседование может ожидать продавцов, курьеров, менеджеров по работе с клиентами, специалистов центров поддержки клиентов, в банковской сфере - специалистов по сбору задолженностей и консультантов по выдаче кредитов, работающих в торговых точках. Групповое интервью также применяется в случаях найма на массовые вакансии, не требуюющих от соискателей солидной профподготовки.

Для экономии времени. Например, если необходимо принять в день порядка 50 соискателей и с каждым поговорить индивидуально.

Групповое собеседование даёт прекрасную возможность посмотреть, как кандидат ведет себя в коллективе, может ли он управлять собой, оценить его поведение в стрессовых ситуациях. Многие начинают нервничать, проявляют агрессию или раздражение, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо.

На групповом собеседовании практически невозможно подойти индивидуально к оценке каждого кандидата. Но обычно это и не является главной задачей. Чаще просто хотят отсеять претендентов, которые стопроцентно не подходят на данную позицию.

Групповое собеседование всегда проводится по сценарию. Сначала интервьюер рассказывает о компании, отвечает на вопросы кандидатов, интересуется, что знают об организации соискатели и почему хотят работать именно в ней. После этого рассказывает о вакансии, на которую они претендуют и о психологических факторах работы. Затем рекрутер может попросить каждого претендента кратко объяснить, почему он считает, что на открытую должность нужно взять именно его.

В ходе группового собеседования кандидатов обычно делят на несколько команд и предлагают выполнить определённые задания. Сами по себе задания совсем несложные - это просто тренинг, во время которого интервьюер наблюдает за соискателями, оценивает уровень их общительности и активности, умение работать в команде, стрессоустойчивость и умение действовать в непривычной обстановке.

После группового собеседования отсеивают, как правило, не меньше четверти претендентов. Если Вы делаете ставку скорее на интеллект, а не на общение, и Вам трудно сходиться с людьми, скорее всего Вам не повезет в этой борьбе. Необъективность рекрутера объясняет тот факт, что он просто не имел возможности полностью увидеть Ваши достоинства.

Если Вы хорошо работаете один, но не очень успешно в коллективе, если у Вас возникают проблемы в общении с людьми, то Вам лучше отказаться от посещения групповых собеседований .

Недостатки группового собеседования:

Данное собеседование является довольно продолжительным (может длиться 2,5-2 часа).
- Возможны стрессовые ситуации (оценка кандидата врядли будет объективной, ведь волнующийся человек ведет себя не так, как обычно).
- У интервьюера нет возможности увидеть те черты характера у кандидата, которые обязательно проявились бы при индивидуальной беседе. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. Но ведь мотивы этих соискателей неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее, а активный - истероидная личность? В итоге молчаливого кандидата на работу не примут - потому, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что здесь - полное отсутствие профессионализма и лишь «голая» амбициозность...

Преимущества группового собеседования:

Отсутствие пристального внимания рекрутера. Но здесь есть и подвох. Среди большого количества людей возникает иллюзия, что интервьюер на тебя не смотрит вообще. В результате - несобранность и расслабленность. Помните - рекрутер все видит!
- Есть возможность проявить способности работы в команде.
- Получение ценного опыта прохождения собеседований.

Будьте вежливы и корректны по отношению к другим кандидатам.
- Проявляйте инициативу, предлагайте свои варианты решения задач.
- Как бы ни было страшно, будьте самим собой. Покажите свою индивидуальность. Если Вас просят рассказать о себе, не копируйте поведение предыдущего соискателя. Сделайте это по-своему.
- Даже если Вам кажеться, что Вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

Рассмотрим групповое собеседование, когда несколько сотрудников компании проводят собеседование с одним соискателем.

В отличие от предыдущего варианта у сотрудников компании появляется шанс изучить соискателя объективно и со всех сторон, полностью оценить и личностные, и профессиональные его качества. К тому же в данном случае экономится время и соискателя, и работодателя .

Групповое собеседование проводится в том случае, если свободная позиция требует наличия узкопрофессиональных знаний, которые один сотрудник отдела кадров оценить не может. Другой причиной проведения группового интервью может стать сомнение в компетентности самого кадровика, который, например, совсем недавно занял данную должность.

Для того, чтобы удостовериться в наличии у кандидата необходимых профессиональных навыков и знаний, приглашаются специалисты отдела, в котором соискатель будет работать. Эти специалисты задают вопросы, касающиеся той узкой сферы, за которую они отвечают, параллельно оценивая кандидата сразу по нескольким критериям. Кроме профессиональных качеств кандидата оцениваются ещё и его личные свойства, и в итоге получают его целостный портрет, в результате чего снижается риск возникновения ситуации, когда соискатель «не впишется» в новую команду.

В солидных компаниях, как правило, о проведении панельного интервью , кандидата предупреждают заранее, чтобы он хотя бы мог настроиться на то, что его ожидает. Соискатели, вынужденные вести беседу сразу с несколькими интервьюерами, ведут себя по разному: некоторые стараються не забивать себе голову страхами и отвечают на вопросы спокойно; другие (и таких большинство) ощущают себя в роли подследственного на перекрестном допросе, и из-за этого, разумеется, нервничают.

Зачастую наладить полный контакт одновременно со всеми интервьюерами достаточно сложно. Соискателю нелегко разобраться в совершенно различной реакции работников компании на свои ответы. Интервьюеры различаются не только манерой разговора, настроем и темпераментом. Часто они заранее распределяют роли, которые будут выполнять во время группового собеседования: один - "добрый", второй - "злой", третий проверяет быстроту реакции кандидата, только иногда выстреливая короткими вопросами и т.д.. Согласитесь, здесь легко утратить контроль над своими словами и выболтать лишнее.

Групповое собеседование даёт возможность более точно оценить профессиональные и личностные качества кандидата. Также нет угрозы влияния на принятие решения субъективных факторов. Этот вид собеседования, как правило, используется на конечном этапе, когда нужно выбрать "лучшего из лучших".

Менее стрессовой для соискателя является ситуация, когда разговор ведет один из специалистов, а остальные к беседе подключаются по мере надобности. Также более комфортной для кандидата есть ситуация, когда панельное собеседование разбивают на ряд индивидуальных бесед и кандидат проходит каждую из них поочерёдно.

Групповое собеседование довольно часто применяется в компаниях. Дело в том, что когда несколько интервьюеров присутствуют на собеседовании, решается сразу несколько задач:
- Есть возможность оценить соискателя сразу с нескольких сторон, непосредственный руководитель - с профессиональной (с точки зрения компетентности кандидата в данном бизнесе), менеджер по персоналу - с психологической (с точки зрения вливания в коллектив нового сотрудника) и т.д..
- Идёт прекрасная проверка кандидата на стрессоустойчивость (состояние стресса усиливается прямо пропорционально количеству интервьюеров).

На групповом собеседовании придерживайтесь таких правил:

Запомните (или запишите) имя каждого интервьюера, как бы сложно это не было. Ведь интервьюеры - это разные люди с собственным мнением. Поэтому обращаться необходимо к каждому персонально и глядя ему в глаза. Даже если Вам кажется, что кто-то из интервьюеров относится к Вам враждебно - не волнуйтесь и не расстраивайтесь. Возможно у него просто такая роль. Да и окончательное решение принимается, базуясь на общем мнении. Продемонстрируйте уважение к каждому участнику собеседования.

Обязательно отвечайте каждому интервьюеру.

Попытайтесь определить, кто главный и кто будет принимать решение. Чаще обращайтесь к этому человеку. Кстати, не обязательно главный тот, кто задает вопросов больше всех.

Строго выдерживайте одну линию поведения. Не торопитесь отвечать, тщательно продумывайте свои ответы.

Если Вы не расслышали или не поняли вопрос, не стесняйтесь уточнить информацию. Используйте фразы: «Я правильно понимаю, что...»

Какой бы вид собеседования не выбрал работодатель , помните: главное - это положительный настрой и уверенность в себе! Удачи!

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме , чтобы работодатель смог найти Вас: резюме оставить на сайте | создать резюме для поиска работы

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию : разместить в интернете вакансию | подать бесплатное объявление о вакансии и просматривайте

Издание: Интервью и опросник: формы, процедуры, результаты

Предисловие

В непрерывно меняющемся мире предприятия должны располагать оперативной информацией, которая позволит им контролировать ситуацию на рынке. Существуют различные источники данных, но зачастую оказывается необходимо провести опрос потребителей. Техники наблюдения и эксперимента обычно дают много информации. Тем не менее применение в исследованиях интервью или опросников (анкет) представляет собой наиболее гибкую методику; она является приоритетным инструментом исследований рынка.

Для осуществления такого типа исследований необходимо обладать широкой компетенцией. Прежде всего важно хорошо знать фундаментальные понятия маркетинга; без этого невозможно обойтись, поскольку полезность исследования зависит прежде всего от актуальности проблематики, которая легла в его основу. Также необходимо владеть методологией исследования и знать статистику (выборки, обработка данных и т. д.). Концептуальные и статистические аспекты обычно выдвигаются начинающими на первый план, поскольку, по их мнению, опрос является относительно простой операцией, в которой достаточно соблюдать некоторые правила. Это ошибочное мнение. Специалисты по исследованиям рынка единодушно признают важность этапа сбора данных, наличие многочисленных трудностей, возникающих в процессе этой работы. Именно поэтому создаются учебники и учебные пособия по данной проблеме. Настоящая работа посвящена исключительно обучению техникам опросов. Она представляет основные правила , анализирует психосоциологические аспекты опроса и акцентирует внимание на различных смещениях, которые могут внести искажения в сбор данных. Объяснения и рекомендации, данные в этой работе, проиллюстрированы многочисленными примерами.

Мы предлагаем вниманию читателя различные формы опросов, но прежде всего - используемые в качественных исследованиях техники интервью , основная цель которых - наиболее полное описание явлений и предоставление различных «наметок» для интерпретации поведения. Затем - опросы при помощи опросников с количественной доминантой, которые предназначены для сбора стандартизированных данных, позволяющих осуществить статистический анализ.

Две первые главы посвящены интервью. В первую очередь представлены классические методы индивидуального интервью (глава I); рассмотрены все элементы, необходимые для их проведения. В главе II рассказывается о коллективных интервью; она также представляет два дополнительных приема, используемых в изучении рынка.

Три последние главы описывают шаг за шагом этапы, необходимые для осуществления опроса при помощи опросника. Подготовительная работа, роль которой очень важна, рассматривается в главе III (определение информации, которую необходимо собрать, выбор типа заполнения опросника, выбор формата вопросов). Глава IV посвящена формулировке вопросов. Анализируются основные искажения, причиной которых может послужить некорректная формулировка, и указывается, что нужно сделать во избежание этих смещений. Глава V информирует, в каком порядке необходимо распределять вопросы, какова процедура тестирования опросника.

Глава II

Использование групповых техник и другие основные формы интервью

Интервью также могут принимать форму коллективной дискуссии, в которой каждому из участников предоставляется возможность высказаться. Эта техника имеет свои особенности, поскольку информация, собранная на групповых собраниях, сильно зависит от взаимодействия между участниками. Опыт показывает, что при индивидуальном или коллективном опрашивании мы получаем неодинаковые результаты. Таким образом, существуют разнообразные формы интервью, разработанные исследователями и практиками сферы социальных наук. Мы рассмотрим два из них: метод триад по Келли и технику номинальных групп.

I. Групповое интервью

Групповые (коллективные) интервью обладают характерными особенностями, вследствие чего они используются только в определенных типах исследований; их подготовка и проведение также имеют свои особенности.

1. Характеристики коллективных интервью

Особенности этой техники, как достоинства, так и недостатки, обусловлены феноменами группы . Как и для индивидуальных интервью, существуют различные варианты, классифицирующиеся в зависимости от используемой степени направленности.
Динамика группы и особенности групповых интервью

Особенности данного типа интервью связаны с динамикой группы . Эта динамика является равнодействующей положительных и отрицательных напряжений, которые наблюдаются, когда индивиды объединены в коллектив. Положительное напряжение возникает, когда некоторые личности выдвигают свои идеи, стараются объединить других и пытаются придать группе когерентность, беря на себя роль лидера. Негативные тенденции возникают, когда лидеры противостоят друг другу и отказываются от принятия коллективных норм, которые обычно появляются в группе. Динамика соответствует последовательному приспособлению , которое индивиды вынуждены осуществлять для противостояния этому напряжению. Когда этот процесс протекает удовлетворительно, он приводит к более или менее стабильному равновесию, которое смягчает противостояния и делает их терпимыми для различных членов группы. Дивергенции по-прежнему существуют, но индивиды получают некоторое количество общих точек отсчета. Групповые интервью позволяют проанализировать, каким образом мнения и поведение меняются в ходе взаимодействий индивидов. Они дают ценный инструмент для изучения влияния коллективных норм .
Преимущества и недостатки групповых интервью

Данная техника отличается не только тем, что позволяет изучать коллективные феномены, она также имеет противоречивые характеристики, которые необходимо проанализировать, если мы хотим определить, опрашивать индивидов коллективно или по отдельности. Коллективное интервью имеет важные преимущества и во многих аспектах облегчает проведение исследования:

  • присутствие и воздействие других членов группы оказывает благотворное воздействие, поощряя людей высказываться. Если интервью касается тягостных (грустных) тем (которые заставляют людей ощутить страх, одиночество: болезни, смерть и т. п.), присутствие других людей, обуреваемых аналогичными чувствами, оказывает успокаивающее воздействие, способствует высказыванию. Позиция других людей, кроме того, стимулирует реакции индивидов;
  • коллективные интервью позволяют получить информацию быстро и с наименьшими затратами. В ходе одного собрания длительностью 2–3 часа можно собрать высказывания десятка человек. Понадобилось бы, разумеется, намного больше времени, если бы этих лиц опрашивали по отдельности.
Техника группового интервью обладает также недостатками и некоторыми ограничениями:
  • каждый из участников обладает лишь ограниченным временем для высказывания. Информация, которую он успевает сообщить, менее богата, чем в случае, если бы он был один на один с интервьюером;
  • высказываясь публично, индивиды более склонны к конформности. Некоторые «прячутся» за доминирующими высказываниями, чтобы «сохранить лицо» или избежать вопросов (обвинений) остальных;
  • неуверенные в себе индивиды в группе говорят очень мало. У таких людей, когда они противостоят лидерам, защищающим противоположные убеждения, вступают в действие процессы торможения;
  • большинство интервьюируемых опасаются упоминать в группе о том, что касается их личной жизни или интимной сферы (гигиена тела и т. д.);
  • для проведения групповых интервью необходимо достаточно большое помещение, оборудованное всем необходимым для видеозаписи. В этом типе интервью использования магнитофона недостаточно; необходимо также фиксировать невербальную информацию, которая позволит проанализировать функционирование динамики группы (позы, жесты, мимика и т. д.). Если это невозможно, прибегают к помощи наблюдателя, который располагается немного сзади, в таком месте, где он может видеть всех участников. Наблюдатель хранит молчание и только делает заметки. Перед началом заседания интервьюер представляет его участникам, указывая на его функцию;
  • анализ информации, полученной в ходе групповых интервью, достаточно сложен. Если мы хотим полностью использовать собранный материал, то не можем ограничиться общим изучением высказываний в группе, необходимо также отдельно рассмотреть высказывания каждого участника и выявить взаимодействия между высказываниями различных лиц. Анализ дискурса должен быть дополнен изучением невербальной информации, собранной в ходе сеанса (эта информация может быть расшифрована только специалистами, обладающими психологическим образованием).
Направленность и ненаправленность
в групповых интервью

В групповых интервью, как и в интервью индивидуальных, интервьюер (модератор) может придерживаться позиции большей или меньшей направленности. Ненаправленные техники используются в том случае, если проблематика исследования требует изучения всей совокупности коллективных феноменов.

Наиболее часто используется техника группового полунаправленного интервью (фокус-группы ). В этом случае интервьюер обращается к руководству, в котором указаны темы, обязательные для обсуждения в группе. В интервью данного типа направленность не только ориентирует участников на темы, которые интересуют руководителя исследования; она также предназначена для регулирования функционирования группы. Интервьюер вмешивается, чтобы избежать излишне длинных речей и блокировок, следит за тем, чтобы лидеры не мешали высказываться другим участникам, и делает так, чтобы слово переходило внутри группы от одного участника к другому. Некоторые варианты коллективных интервью основаны на направленном подходе: интервьюер не довольствуется регулятивной ролью, он также дает инструкции участникам.

В данном типе интервью на людей влияют только идеи других членов группы, а не их поведение. Эти техники позволяют изучить взаимодействие мнений участников, избегая негативных эффектов, проявляющихся в присутствии лидеров.

2. Подготовка и проведение групповых интервью

Как и в случае индивидуальных техник, необходимо владеть обстановкой, в которой происходит интервью. Большинство принципов, изложенных в предыдущей главе, применяются и здесь. Тем не менее есть некоторые особенности, которые касаются прежде всего человеческого контекста, в котором развиваются коллективные интервью. Основная трудность лежит в определении размера и состава групп.

Размер и состав группы

Группы должны быть небольшого размера, в среднем 10 человек (в большинстве случаев 6–12). Это дает двойное преимущество. Во-первых, необходимое число участников для сбора достаточного количества данных. Во-вторых, невысокий риск возникновения блокировки (чтобы высказаться перед группой из 10 человек, не обязательно иметь опыт публичных выступлений). Когда интервьюер хочет опросить большее количество лиц, организуются параллельно несколько групп.

Состав групп определяется путем компромисса двух противоречий. Прежде всего, необходимо следить за тем, чтобы группа не была слишком неоднородной. Если люди почувствуют, что их разделяют значительные социальные барьеры, они не станут свободно высказываться и займутся формированием группировок. В то же время нужно избегать чрезмерной однородности: противоречия и напряжение необходимы, чтобы задействовать динамику группы. Руководитель исследования обычно пытается соблюсти оба условия, действуя следующим образом. Прежде всего выделяются факторы дифференциации, которые грозят породить блокировку. Затем производится выделение критериев, которые позволят ввести в каждую группу плодотворную неоднородность. Эти критерии зачастую относятся к социодемографическому типу (возраст, пол, социопрофессиональная категория и т. п.).

Пример . В одном из исследований рынка необходимо было опросить как потребителей, использующих продукт, так и тех, кто никогда его не покупал. При этом руководители сочли, что эти две категории лиц имеют очень разные представления о данной теме и что в случае одновременного опроса обеих категорий дискуссия была бы короткой, поэтому организовали две группы: одну - из лиц, потребляющих продукт, другую - из тех, кто никогда его не покупали. В группе отребляющих продукт представлены одновременно мужчины и женщины, а также основные возрастные категории. Состав второй группы определяется по тому же принципу.

Проведение фокус-групп

Интервьюер (модератор) начинает сеанс группового интервью, представившись и сказав несколько слов о пользе исследования. Он напоминает правила собраний подобного типа (свобода слова, необходимость дать слово каждому), просит участников кратко представиться. Зачастую он предлагает им назвать только имя, поскольку это устанавливает непринужденную атмосферу и показывает, что условие анонимности будет соблюдено. Затем интервьюер зачитывает инструкцию, как это происходит и в индивидуальных интервью, а потом дает слово членам группы.

В ходе коллективного интервью обычно выделяют три классических этапа (стереотипная речь, высказывание-поиск и повторяющаяся речь). Данные интервью начинаются и заканчиваются особым образом. Начало коллективного интервью отмечено периодом, в котором индивиды держатся настороже и наблюдают за другими, чтобы понять, с кем они имеют дело. В конце коллективного интервью интервьюер зачастую осуществляет детальный синтез: говорит о вкладе каждого, соблюдая различия; он также выделяет пункты, явившиеся объектом консенсуса, чтобы удостовериться, что они действительно были таким образом восприняты (этому подведению итогов обычно предшествует несколько частичных обобщений, осуществляемых в ходе дискуссии). Кроме того, во время такого интервью наблюдается чередование периодов оживления и спада активности - проявления уже упомянутой динамики группы.

Интервьюер ведет сеанс в соответствии с утвержденным руководством по проведению интервью. Этот документ включает в себя иногда довольно длинный список тем и подпунктов, по которым руководитель исследования хочет знать мнения участников. В коллективных интервью интервьюер зачастую предлагает группе различные темы обсуждения, соблюдая порядок, определенный заранее. Это позволяет избежать беспорядочного обмена мнениями. Однако интервьюер может проявить и некоторую гибкость. Если участники хотят вернуться к ранее сказанному или проявляют желание обсудить тему, не обозначенную в руководстве интервью, но которая представляется интересной для текущего исследования, интервьюер может позволить им это сделать. Иногда это позволяет получить интересные данные.

Когда члены группы спорят на тему, связанную с опросом, интервьюер принимает ненаправленную установку: он старается не влиять на содержание дискуссии. Ненаправленность, тем не менее, в данном типе интервью имеет особую форму, поскольку участники испытывают давление других членов группы, которые задают вопросы и обращаются к ним.

Хотя в инструкции сказано, что интервьюер не должен принимать участие в дискуссии, он отнюдь не обречен на молчание. Он может, например, воспользоваться приемом реконцентрации, если чувствует, что группа уклонилась от темы. Он также может взять слово, чтобы помочь кому-либо развить свою мысль. Когда интервьюер обращается лично к участнику, он использует техники вмешательства, тождественные используемым в индивидуальных интервью (повторение эхом, специальный вопрос и т. д.). Интервьюер может также вмешаться, чтобы управлять функционированием группы. В коллективном полунаправленном интервью он должен гарантировать определенное равенство между участниками. Чтобы этого достичь, ему зачастую приходится предлагать высказаться застенчивым участникам, задавая им вопросы (интервьюер прерывает лидера или человека, монополизировавшего право слова, напоминает, о чем шла речь, и задает вопрос человеку, которому не удается быть услышанным). В фокус-группах интервьюер также должен делать все возможное, чтобы напряжение не превратилось в блокировку. Для достижения этого результата он может предложить тем, кто замыкается на бесплодном конфликте, расширить горизонт своего анализа, стараясь не сосредотачиваться на противоречиях; попросить тех, кто сохранил нейтралитет, выделить позитивные элементы и точки соприкосновения в противоположных точках зрения.

II. Другие основные формы интервью, используемые в изучении рынка

Ниже нами будут рассмотрены два дополнительных приема, используемых в исследованиях. Метод триад Келли - частный случай индивидуального направленного интервью. Техника номинальных групп является формой коллективного направленного интервью.

1. Метод Келли

Американский психолог Келли разработал в 1950-е гг. методику, позволяющую выделять и анализировать ментальные структуры («конструкты»), определяющие способ восприятия одушевленных и неодушевленных объектов.

В методе Келли первый этап предназначен для идентификации «конструктов». Мы начинаем с объединения объектов, затем отдельно опрашиваем небольшое количество лиц, действуя следующим образом: интервьюер выбирает случайным образом три объекта, представляет их опрашиваемому лицу и при этом просит указать, почему два из них кажутся ему похожими и что их отличает от третьего. Ответ позволяет выделить «конструкт», основанный на противопоставлении двух элементов: «полюса конструкта», который соответствует тому, что кажется схожим в двух объектах, оцениваемых как близкие, и «противоположный полюс», который выражает отличие третьего объекта. Затем человеку представляют новую триаду. Процесс теоретически должен продолжаться, пока не будут рассмотрены все триады; на практике он заканчивается, когда опрашиваемый уже не в состоянии идентифицировать новые «конструкты». Когда опрошены все участники, осуществляется синтез и выделяются конструкты, которые часто упоминались.

Пример . Маркетинговое исследование проводится с целью выяснить, как покупатели спортивной одежды оценивают продукцию различных фирм. Точнее, опрос должен позволить выделить критерии оценки, которые они используют; метод Келли употребляется для выделения этих критериев. В ходе опроса выделяются следующие основные «конструкты»:

Когда первый этап завершен, Келли рекомендует переходить ко второму - сбору информации: участников просят оценить объекты при помощи предварительно выделенных «конструктов». Анализируя полученные таким образом данные, можно затем выделить ассоциации между «конструктами» и выявить различные когнитивные структуры.

Когда мы готовим анкетный опрос, можно ограничиться первым этапом. В таком случае триады Келли используются для того, чтобы идентифицировать основные категории, структурирующие восприятие людей, которых мы желаем опросить при помощи анкет; действуя таким образом, мы избегаем навязывания чуждой им системы восприятия.

Метод Келли достаточно сложен в использовании, но он позволяет провести систематическое изучение на ментальном уровне. Существуют более простые техники: сравнение по парам (а не по триадам) и метод стержня, в ходе которого опрашиваемых просят принять за основу один из предметов и сравнить его со всеми остальными (в этой методике все объекты, каждый в свою очередь, используются в качестве «стержня»).

2. Техника номинальных групп

Техника номинальных групп является методом, который позволяет выявить идеи или мнения людей по определенной теме. Она основана на направленной процедуре, позволяющей определить влияние, осуществляемое группой на индивидов, избегая при этом феноменов лидерства и негативных эффектов, которые их сопровождают. Применение этой техники включает шесть этапов:
  1. интервьюер просит каждого из членов группы молча подумать над определенной темой, делая заметки на бумаге;
  2. интервьюер предлагает одному из участников сформулировать идею, которая, по мнению последнего, является наиболее интересной. Интервьюер записывает эту идею на доске и затем наугад вызывает другого человека и обращается к нему с той же просьбой. Он повторяет эту операцию, пока все идеи, отмеченные участниками, не будут записаны на доске. Участники также знакомятся со всей совокупностью идей, которые появились в группе. Но идеи не имеют авторства, поскольку они представлены в произвольном порядке. Никто не может претендовать на лидерство, навязывая группе блок своих идей;
  3. интервьюер проводит опрос участников, чтобы удостовериться, что все поняли одинаково зафиксированные идеи. Он группирует идеи по принципу подобия. В ходе этого этапа участников просят объяснить, как они понимают различные идеи, но не критиковать их. Это позволяет избежать давления на участников возможными авторитетами;
  4. участники должны письменно оценить важность каждой из идей, записанных на доске. Это представляет собой разновидность голосования по важности идей. Интервьюер собирает оценки, выставленные участниками, не сообщая их другим, затем высчитывает среднюю оценку, полученную каждой идеей, и информирует об этом группу. Участники, таким образом, узнают, какой важностью они коллективно наделили каждую идею. Здесь действительно работает феномен группы: выставляя оценки, люди находятся под влиянием комментариев, которые были сформулированы другими участниками, но на них не влияет их поведение, поскольку прием, использованный интервьюером, не допускает ни давления, ни убеждения;
  5. интервьюер организует новую дискуссию, предлагая каждому указать, как тот понимает результаты голосования группы. Он предоставляет участникам ограниченное время для высказывания, чтобы помешать полемике и избежать утверждения лидеров;
  6. наконец, интервьюер организует заключительное голосование по важности идей и анализирует ответы. Перед голосованием он напоминает, что участники свободны в выборе: сохранить или изменить предыдущую оценку. Изучение результатов нового голосования позволяет выделить, какие идеи были внушены группой после столкновения точек зрения.