Меню
Бесплатно
Регистрация
Главная  /  Лечение  /  Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить. За что могут уволить работника по закону – все причины и особенности оформления

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить. За что могут уволить работника по закону – все причины и особенности оформления

Вас вынуждают уволиться «по собственному желанию», грозя уволить «по статье»? Сегодня речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавится от неугодного работника.

Но сначала давайте договоримся о понятиях. Конечно же, юридически такого термина как «увольнение по статье» не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (тут мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ, так или иначе негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда. Именно эти «плохие» статьи (а точнее, пункты) мы сегодня и разберем. Итак, в статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника. Так, например, п. 4 этой статьи гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. Но этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата - тема отдельная. Подробнее об этом читайте в статье «Сокращение по собственному желанию». Но сегодня мы более подробно поговорим о том, какими статьями чаще всего «пугают» работодатели работников, вынуждая написать «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Основание: П. 3 ст. 81 Трудового кодекса «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Как должно происходить: Не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет. Но даже после проведения аттестации уволить сотрудника не так просто. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И вот, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель его может уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: П. 5 ст. 81 ТК РФ «Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Как должно происходить: Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание. Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только виде:
  1. замечания;
  2. выговора;
  3. увольнения по соответствующим основаниям.
Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, согласно ст 193 ТК РФ , работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:
  • болезни работника,
  • пребывания его в отпуске, а также
  • времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Итак, чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:
  • неоднократным;
  • без уважительных причин.
Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом, у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом, дисциплинарное взыскание.

Миф №3. Увольнение за опоздание или прогул

Основание: П. 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей» Как должно происходить: Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу - это уважительной причиной быть не может. Если же вас залили соседи - это уже более «уважительный» вариант. Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение можно оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого нужно будет представить документальные доказательства «уважительности» причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй - оставляйте у себя. А вот с опозданиями всё иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть, если вы опоздали на работу на час, уволить вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание, и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Миф №4. Хищение и растрата

Основание: Пп. Г п. 6 ст. 81 ТК РФ «Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях». Как должно происходить: Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть, должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за сотрудником.

Миф №5. Утрата доверия

Основание: П. 7 ст. 81 ТК РФ «Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя». Как должно происходить: Утрата доверия не может произойти просто так. Для этого необходимы причины. Документально зафиксированные. Для увольнения по данному пункту необходимы доказанные и документально подтвержденные виновные действия сотрудника. Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершенны работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Однако ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

Другие причины увольнения:

  1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. Б, п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  2. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. В, п. 6, ст. 81 ТК РФ).
  4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. Д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Таким образом, внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать.
  1. Оказавшись «в опале» подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
  2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание - случайность, два опоздания - система.
  3. Прогул без уважительных причин - повод для увольнения.
  4. Читайте трудовой договор.
  5. Изучайте должностные инструкции.
  6. Отстаивайте свои права.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает права работника, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф. Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда. Но трудовая инспекция не может заставить работодателя, скажем, выплатить работнику всё причитающееся по закону. Поэтому, всё равно нужно идти в суд. Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также, согласно статье 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, даже если вас уволили, и вы считаете свое увольнение незаконным, не бойтесь обращаться в суд. Судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника.

Увольнение может быть вызвано абсолютно разными причинами. Чаще всего сотрудники уходят по собственной инициативе. Заметим, что такая ситуация - наиболее приемлемая для работодателя, ведь риск того, что подчиненный может подать в суд, отсутствует. Но бывают случаи, когда работник просто не справляется со своими функциональными обязанностями, а то и вовсе не выходит на службу. Как поступить в таком случае? Как уволить сотрудника и при этом не нарушить Трудовой кодекс?

По собственному желанию

Многие руководители считают, что увольнение по собственному желанию работника - наилучший и самый простой вариант. Подчиненный пишет заявление, отрабатывает 14 дней, получает полный расчет и забирает трудовую книжку. И все - дело в шляпе. Но это не совсем так, здесь может быть множество нюансов. К примеру, если человек больше не может выполнять свои трудовые обязанности в силу определенных обстоятельств (скажем, поступил в вуз, вышел на пенсию, переезжает в другой город на ПМЖ, ложится на лечение в стационар на неопределенный срок и т. д.), то его необходимо увольнять тем числом, которое он укажет в своем заявлении. То есть его следует отпускать без отработки. Во всех остальных случаях начальство может обязать служащего отработать положенные 2 недели, пока не подыщут замену.

Довольно часто возникают сложности, когда нужно уволить сотрудника на испытательном сроке. В данном случае период его отработки сокращается до 3 дней. Если же начальник обяжет его ходить на работу 14 дней, это будет считаться нарушением. Очень важно произвести расчет с работником в последний день его пребывания на службе, тогда же ему вручается и трудовая книжка.

Увольнение по желанию руководства

Чтобы работодатель мог самостоятельно уволить сотрудника, ему нужно иметь на то веские причины, одного желания, конечно же, будет мало. Кроме того, если работодатель не учтет полностью все требования ТК относительно увольнения, сотрудник запросто сможет оспорить такое решение в суде. Итак, как правильно уволить сотрудника по инициативе директора? Во-первых, стоит уяснить, что ТК РФ предоставляет исчерпывающий список оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор с подчиненным. В частности, это такие случаи:

1. Полная ликвидация предприятия или ИП.

2. Сокращение штата или численности работников.

3. Несоответствие сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

4. Смена учредителя (касается только руководителя, его заместителей, главного бухгалтера).

5. Неоднократное неисполнение функциональных обязанностей без уважительных причин, но при условии, что у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

6. Одноразовое грубое нарушение своих обязанностей:

  • прогул (отсутствие на работе более 4 часов подряд);
  • появление в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны;
  • хищения на работе, растрата или умышленная порча чужого имущества (если есть соответствующее решение суда);
  • нарушения требований по охране труда (если это установлено комиссией по охране труда);

7. Совершение виновных действий работником, который обслуживает товарные и денежные ценности, что привело к утрате доверия со стороны начальства.

8. Совершение аморального поступка (для работников, которые выполняют воспитательные функции).

9. Принятие решения, что повлекло нарушение сохранности имущества или его неправомерное использование (это касается руководителя, его заместителя, главного бухгалтера).

10. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей начальником или его заместителями.

11. Предоставление недостоверных документов при устройстве на работу.

12. В других случаях, предусмотренных законом или трудовым договором.

Ликвидация организации или сокращения штата

Если предприятие планируется ликвидировать или грядет сокращение численности работников, то уволить по собственному желанию сотрудников не получится. Придется действовать в соответствии с буквой закона.

Во-первых, если речь идет о процедуре ликвидации, то данный факт должен быть письменно оформлен. Если же на предприятии проводят сокращение, то работодатель обязан подготовить документы, где должны быть приведены причины сокращения численности работников. К примеру, если в суде будет доказано, что необходимости в сокращении у работодателя не было, то служащего запросто могут восстановить в должности.

О грядущей ликвидации и сокращении штата сотрудников необходимо проинформировать за 2 месяца. Подчиненным, которые подпадают под сокращение, необходимо предложить другие вакантные места, даже если они нижеоплачиваемые (если такие есть в наличии). Если же служащий откажется от предложенной работы, его можно увольнять. По истечении 2-месячного срока проводится расчет уволенных сотрудников, а также им полагается выплата выходного пособия и среднего заработка за 2 месяца (если за этот период они не трудоустроятся).

Вы нам не подходите

Если подчиненный не справляется со своими обязанностями, с ним тоже можно распрощаться. Однако факт того, что он не соответствует своей должности, нужно еще доказать. Знания работника придется проверить. Для этого проводят внеочередную аттестацию. Приказом по предприятию создается аттестационная комиссия из нескольких человек (руководитель не обязательно должен туда входить). Также должно быть разработано специальное положение по аттестации сотрудников. В нем указываются сроки, критерии оценивания и порядок проведения такого мероприятия.

С данным положением подчиненных знакомят под роспись. Также необходимо утвердить состав комиссии. В нее могут входить директор, заместители, представители от профсоюза, непосредственный руководитель работника, знания которого будут проверять.

Как уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемого им поста? Для этого необходимо получить заключение комиссии, что человек провалил аттестацию. Но и это еще не все. Сотруднику необходимо будет дать второй шанс, а через время устроить еще одну проверку. Если и на этот раз члены комиссии признают служащего не прошедшим аттестацию, тогда его можно увольнять. Однако помните, что человек может попробовать опротестовать такое решение в судебном порядке.

Нарушение трудовой дисциплины

Как уволить сотрудника, если он нарушил трудовую дисциплину? В таком случае необходимо быть очень осторожным, так как даже малейшая ошибка может привести к тому, что работника восстановят по решению суда. Во-первых, стоит помнить следующие моменты:

  1. За одно дисциплинарное нарушение увольнять нельзя. Согласно ТК, увольнению подлежат сотрудники, нарушающие распорядок и правила неоднократно. Юристы советуют писать приказ об увольнении только в случае третьего нарушения трудовой дисциплины. За первые два деяния у служащего должны быть выговоры (с занесением в личное дело), срок действия которых не истек. Если же сотрудник совершит нарушение в третий раз, тогда никаких выговоров ему выносить не нужно. Вы можете смело его увольнять.
  2. Деяние, совершенное сотрудником, должно быть где-то зафиксировано как нарушение. К примеру, в его должностной инструкции или другом локальном акте.
  3. Перед увольнением начальник должен потребовать объяснительную от работника. Если он откажется её написать, составляйте соответствующий акт об этом.
  4. Даже если вы уволили с работы человека по статье, с ним все равно необходимо рассчитаться: погашается задолженность по зарплате, за неиспользованный отпуск, оплачивается больничный (если он имел место).
  5. В последний день службы уволенному выдается его трудовая книжка (под роспись).

Если вы все требования выполните, не пропустите сроки, получите объяснительную от подчиненного, то можете быть уверены, что восстановиться на работе нарушителю дисциплины будет практически невозможно.

Как уволить сотрудника за прогулы?

Ну что же здесь сложного? - спросят многие. Человек не вышел на работу, не предупредил начальство о своем отсутствии, значит, можно сразу же увольнять его за прогул. Но нет все так просто. Даже если служащий отсутствовал на работе более 4 часов подряд или весь рабочий день, вы должны получить от него объяснительную. Кроме того, у сотрудника может быть уважительная причина. Если на следующий день он принесет больничный листок или, к примеру, справку о сдаче крови, то распрощаться с работником не получится.

Иногда случается и так, что подчиненный вообще пропал, на работе не появляется неделями, а на телефонные звонки не отвечает. Как уволить сотрудника в такой ситуации? Вам необходимо направить ему по домашнему адресу письмо о том, чтобы он явился на работу в течение определенного срока (к примеру, 5 дней) и написал объяснительную записку. В то же время нужно, чтобы его непосредственный руководитель составлял письменные акты об отсутствии человека на рабочем месте. Если же за это время сотрудник не появится, можете составлять приказ об увольнении. Образец такого документа может выглядеть так:

Появление в пьяном виде

Если сотрудник явился пьяным на работу, допускать его в таком состоянии к исполнению трудовых обязанностей, конечно же, запрещено. Однако очень важно зафиксировать факт того, что служащий находится в состоянии опьянения. Непосредственный руководитель должен составить на него докладную записку (на имя работодателя). В ней важно не только указать, что подозреваете, что подчиненный находится "подшофе". Опишите замеченные вами признаки опьянения: запах алкоголя, бессвязная речь, нарушение координации и т. д.

Если есть возможность, создайте специальную комиссию по расследованию данного случая. Необходимо также составить акт, фиксирующий состояние работника.

Еще лучше будет, если вы направите подчиненного на медицинское освидетельствование. К примеру, его может провести врач-нарколог. Медицинское заключение, акт комиссии, свидетельские показания - это важнейшие документы, которые дают полное основание распрощаться с работником, который любит приложиться к рюмке в рабочее время.

Когда сотрудник уже будет в трезвом состоянии, потребуйте от него письменное объяснение своего поступка. Если он откажется написать такую бумагу, составляйте акт и об этом. После всех этих процедур пишите приказ об увольнении. Образец формулировки выглядит следующим образом: "Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного (токсического, наркотического) опьянения, п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ". Приказ датируйте днем издания, а не тем днем, когда служащий пришел "навеселе".

Увольнение на больничном или в отпуске

Увольнять работника, который находится на больничном, как правило, запрещено. Даже если речь идет о сокращении, прогуле, совершении дисциплинарного нарушения и т. д. Если подчиненный болеет, то в отношении него нельзя совершать никаких действий (увольнять, переводить на другую должность). Но и в этом случае есть исключения.

Если предприятие ликвидируется, то уволить можно всех сотрудников (даже если они в отпуске или болеют). Также работник, который пребывает на больничном, может сам рассчитаться. То есть уволить по собственному желанию, даже если у сотрудника есть незакрытый листок нетрудоспособности, разрешено.

Стоит заметить, что в таком случае отрабатывать двухнедельный срок подчиненному не придется. А пособие за больничный ему работодатель обязан выплатить. Это правило действует, если листок нетрудоспособности закроют в течение 30 дней после ухода человека с работы.

Как уволить сотрудника на больничном по желанию начальника? Как уже было отмечено, сделать этого не получится. Вы обязательно дожидаетесь его выхода на работу. И только потом решаете вопросы об увольнении, если на то есть основания.

Другие причины увольнения

в Трудовом кодексе предусмотрено более 10 оснований для увольнения работника по желанию начальника. В частности, к ним можно отнести хищение имущества по месту работы или его порча. Но очень важно понимать, что признать виновным человека в краже может только суд. Руководитель, конечно же, вправе провести служебное расследование, опросить свидетелей, однако без решения суда увольнение производить нельзя. Поэтому не пренебрегайте этим требованием.

Разрешается расторгать трудовой договор и в случаях, когда сотрудник нарушил правила по охране труда. Но, опять же, данный факт должен быть доказан. Признать виновность подчиненного может только комиссия по охране труда.

Специальные основания

Весьма интересным случаем считается расторжение договора в связи с утратой доверия. Как уволить сотрудника на этом основании? Многие работодатели забывают, что таким образом уволить можно только тех работников, деятельность которых непосредственно связана с обслуживанием товарных и денежных ценностей. К примеру, главный бухгалтер под такую категорию не подпадает. Он не должен получать по чекам деньги или иные ценности. По этой причине также нельзя попрощаться с товароведом, контролером, маркировщиком и другими лицами, которые не несут материальной ответственности.

За что можно уволить сотрудника еще? К специальным основаниям также относят совершение аморального поступка. Однако расторгнуть трудовой договор в данном случае можно лишь с тем работником, который выполняет воспитательные функции. В то же время понятие "аморальный поступок" законом не разъясняется. Можно лишь отметить, что сюда относят нецензурные высказывания или поведение, унижающие другого человека, появление пьяным в общественных местах. В любом случае работодатель (директор) сам должен определять степень тяжести поступка педагога и на этом основании уже решать, подлежит он увольнению или нет.

Увольнение неугодных служащих

Во многих компаниях есть сотрудники, которые хоть и выполняют свои обязанности хорошо, дисциплину не нарушают, но, к примеру, очень болтливы или любят подставлять начальство, что может навредить фирме. Конечно же, речь не идет о коммерческой тайне, тем не менее многим руководителям хотелось бы, чтобы их подчиненные как можно меньше распространялись об успехах или неудачах предприятия, его корпоративной политике и т. д. Как уволить неугодного сотрудника? Естественно, распрощаться с работником за его длинный язык не получится. Придется искать законные основания. Возможно, в его работе не так все гладко, и его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, засомневаться в его соответствии занимаемой должности, уволить по статье, наконец. Словом, здесь каждый руководитель должен проявит смекалку и сообразительность. Не стоит сгоряча писать приказ и увольнять подчиненного, к примеру, за нарушение дисциплины, если у него до этого не было ни одного выговора. Также будет ошибкой уволить его в связи с сокращением штата, если на самом деле никакого сокращения не предвидится. Главное, чтобы с позиции закона все было безупречно, и работник не имел оснований подать в суд.

Расчеты при уходе с работы

За что можно уволить сотрудника, мы с вами выяснили более чем детально. Напоследок необходимо упомянуть о расчете. Подчиненному в последний день его работы положена выплата заработной платы за отработанное время, а также другие предусмотренные начисления. Это правило распространяется на всех сотрудников. Даже если работника увольняют в результате его виновных действий, ему положены отпускные. Деньги не выплачиваются только в том случае, если служащий уходит в отпуск с последующим увольнением. Это же касается и листа нетрудоспособности. Оплата больничного уволенному сотрудникудолжна быть произведена в течение 30 дней после расчета. И последнее: в день увольнения не забудьте вручить работнику трудовую книжку.

Увольняя сотрудника, руководитель не может быть уверен, что история закончилась - человек, уволенный по статье, может обратиться в суд или просто нанести ущерб компании, слив клиентскую базу или ценную информацию. Как смягчить процедуру увольнения сотрудников.

Увольнение по инициативе руководства всегда оборачивается стрессом, уязвленным самолюбием и тягостными переживаниями для сотрудника. Казалось бы, директор, избавившись от работника, который по каким-то причинам не пришелся ко двору, должен вздохнуть с облегчением.

На деле, как обычно, у медали две стороны – обиженный и раздраженный бывший сотрудник может нанести ощутимый ущерб организации. Возможные неприятности многообразны – от нелицеприятных рассказов об истинном лице руководителя в частности и организации в общем в деловых кругах до утомительных разбирательств в суде. Оскорбленный сотрудник может отомстить компании, слив клиентскую базу конкурентам или сообщив в налоговые органы ценную и секретную информацию.

Но и это еще не все. Если увольнение было произведено грубо, остальной персонал будет шокирован, а многие начнут всерьез задумываться о собственных перспективах в компании и, возможно, подыщут себе более безопасное место работы. Лояльность сотрудников и здоровая атмосфера в коллективе – важная составляющая успеха компании.

Перечисленного вполне достаточно, чтобы стало очевидным – при увольнении сотрудников нужно стараться сделать этот неприятный процесс максимально нетравматичным для всех сторон. Давайте постараемся понять, как можно сделать процесс увольнения как можно безболезненнее и не превратить уволенных сотрудников во врагов. С работниками можно расставаться, используя несколько механизмов увольнения. Мы рассмотрим самые распространенные.

По собственному желанию

Способ наиболее простой и выгодный для сторон. Не проявляйте излишнюю жестокость, и предложите неугодному сотруднику написать заявление «по собственному» (п.3 ст.77 ТК). Поговорите с работником по-доброму, и объясните ему, что вам лучше расстаться, поскольку у него нет перспектив в вашей фирме, а его полезность для общего дела минимальна. Если вам удастся понять друг друга, напишите хорошие рекомендации увольняющемуся. При возможности, выпишите ему утешительную премию за стремление к миру.

В этом случае доброе отношение к сотруднику очень важно, не нужно провоцировать конфликты, чтобы избежать многих неприятных моментов. Если вы уже решили, что этот человек не будет работать в вашей фирме, нет смысла обозлять его и наживать врага (см. « »).

Ситуация осложняется, если работник наотрез отказывается увольняться по собственному желанию. Не оставляйте попыток убедить его в нецелесообразности дальнейшего сотрудничества, но делайте это очень тактично и без применения запрещенных приемов. Не вздумайте оскорблять подчиненного и вступать с ним в открытое противостояние. Учтите, что остальные сотрудники следят за ситуацией и проецируют ее на себя. Если вы пережмете, можете спровоцировать революционную ситуацию в коллективе.

Запаситесь терпением и собирайте компромат на подчиненного: жалобы клиентов, докладные записки сотрудников, нарушения трудовой дисциплины, просчеты в работе… Оформляйте замечания письменно, издавайте приказы о выговорах, вызывайте провинившегося на ковер по каждому поводу. Когда у вас будет достаточно козырей на руках, вы сможете предметно объяснить, что с таким досье упрямец не найдет хорошую работу. При таком системном подходе он должен сдаться.

Создайте работнику нетерпимые условия – передайте большую часть его полномочий другому сотруднику, не повышайте ему зарплату, лишите премиальных. Мы совсем не уверены, что все эти иезуитские приемы приведут к желаемой развязке – строптивец может предпринять контрмеры, пожаловавшись в налоговую, суд и вышестоящему руководителю. Тогда ваше положение может стать крайне некомфортным.

По результатам аттестации

Почти всегда сотрудников увольняют по причине их профессионального несоответствия занимаемой должности. Сложность такого увольнения состоит в необходимости проведения аттестации, которую можно провести только в организациях, где разработано специальное Положение. С текстом этого документа должны быть ознакомлены под расписку все сотрудники.

В ТК нет указаний о том, как должна происходить аттестация и каким образом нужно подводить ее итоги. До сих пор не утратило силы Положение об аттестации, утвержденное еще в 1973 году. Согласно этому документу руководитель вправе утверждать график аттестации на предприятии или издать приказ о проведении аттестации. Сотрудники должны расписаться в том, что ознакомлены с этим приказом.

Оценку квалификации проводит специальная комиссия, состоящая из достаточно квалифицированных специалистов, которые могут авторитетно оценить уровень аттестующихся. Результаты оформляются в форме приказа. Если сотрудник не прошел аттестацию, ему нужно предоставить шанс пройти ее повторно во избежание споров в дальнейшем. После второго провала предложите ему менее престижное место работы в вашей компании. Найдите место, на которое работник точно не согласится. Оформляйте отказ письменно и можете готовить приказ об увольнении.

Хотя одного приказа об увольнении в этом случае может оказаться недостаточно. Если до аттестации сотрудник хорошо справлялся с обязанностями и не имел никаких взысканий, он может оспорить увольнение в судебном порядке. Суд почти всегда принимает сторону истца. Устраивая аттестацию специально для того, чтобы избавиться от конкретного человека, соблюдайте формальности. Недостаток такого способа увольнения – дороговизна и сложность организации этого мероприятия.

За систематическое нарушение трудовой дисциплины

В трудовом договоре всегда четко указано время начала и окончания рабочего дня, а всякое нарушение условий договора ведет к взысканиям. Обязательно отмечайте в табеле все опоздания (см. « »), ранние уходы с работы, затянувшиеся обеденные перерывы и т. п.

Если нарушения стали систематическими, создайте комиссию и напишите акт. Потребуйте письменных объяснений от сотрудника. В случае отказа составьте об этом акт, подписанный членами комиссии, состоящей из трех незаинтересованных свидетелей, непосредственного руководителя и представителя отдела кадров. Если письменно оформлять замечания при каждом опоздании на работу или подобном нарушении, в суде у вас будут доказательства, которые смогут убедить судью в справедливости увольнения.

За однократное нарушение

Трудовой кодекс трактует следующие действия как грубое нарушение дисциплины:

  • появление на работе в состоянии опьянения, алкогольного или наркотического;
  • отсутствие на месте значительную часть рабочего времени без предупреждения;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение техники безопасности, которое может стать причиной тяжких последствий;
  • уничтожение, хищение или растрата имущества.

Прогул более четырех часов и появление в нетрезвом виде становятся причиной увольнения чаще остальных. Прежде, чем вы приступите к процедуре увольнения, убедитесь, что в трудовом договоре содержится пункт о расположении рабочего места, а должностная инструкция подписана работником.

Для доказательства факта появления на работе в состоянии опьянения, необходимо медицинское освидетельствование и письменные показания свидетелей. Вы должны вынести нарушителю выговор с занесением в личное дело. Только после сбора необходимых документов вы можете надеяться на то, что пьяница будет уволен, а решение не сможет быть оспорено в суде.

Если произошел прогул, то есть отсутствие на работе в течение 4 часов без предупреждения, сотрудника можно уволить даже при однократности проступка. Причина прогула может считаться уважительной, если произошел пожар или авария, внезапно заболел близкий родственник и т. п. За прогул сотрудника можно уволить в течение одного месяца с момента происшествия.

Увольнение мирным путем

Вы, конечно, можете проявить принципиальность, и уволить нежелательного работника по статье, но подумайте о последствиях этого поступка. Вы рискуете стать фигурантом многочисленных судебных разбирательств с неопределенным финалом.

Если суд признает ваши действия неправомерными, вы выплатите компенсацию за вынужденный прогул и будете должны будете принять обратно уволенного работника. Нам кажется, лучше попытаться найти мирные пути разрешения конфликта (см. « »). Предложите сотруднику написать заявление по собственному желанию, объяснив, что у вас достаточно информации, которую можно использовать при увольнении.

В результате судебного процесса работник не теряет ничего, а вы понесете затраты при оплате адвокатов и юристов, даже если в конце концов выиграете дело. Предложите сотруднику выходное пособие и разойдитесь миром – так будет лучше для всех.

Имеется некоторое количество причин, на основании которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником. Все они подробно изложены в ТК РФ. Однако прямым текстом не прописано, за что можно уволить кого-либо из сотрудников без его согласия.

Все основания для прекращения сотрудничества можно классифицировать следующим образом:

  • Инициатива трудящегося.
  • Инициатива руководящего звена.
  • Некоторые обстоятельства, повлиять на которые не в силах ни одна из сторон.

Не все работодатели знают, за что можно уволить несогласного на это сотрудника. Процедура осуществима ввиду наличия некоторых фактов:

  • Отсутствие у работника необходимых навыков и квалификации.
  • Низкие показатели, несоответствие занимаемой должности (подтверждено проведенной аттестацией).
  • Нарушения работником установленной дисциплины.
  • Систематическое невыполнение предписанных руководством обязанностей.
  • Отсутствие на рабочем месте без предварительного согласования с руководством (прогул) 4 часа и более.
  • Присутствие трудящегося на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Административно доказанная кража, порча или растрата чужого имущества.
  • Разглашение служебных сведений или персональной информации кого-либо из коллег.
  • Предоставление при трудоустройстве фальшивых документов.
  • Если работник, имеющий доступ к материальным ценностям, совершил какое-либо противоправное деяние. Утрата доверия к такому сотруднику так же является достаточным основанием для расторжения трудового договора.

В качестве обстоятельств непреодолимой силы можно обозначить следующие ситуации:

  1. Вынужденная необходимость сокращения штата работников.
  2. Ликвидация предприятия (закрытие ИП).

Перечисленные основания для увольнения регламентируются ТК РФ (ст. 81). Помимо указанных, имеются некоторые другие факты, которые позволяют расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. К таковым относятся:

  • Смена руководства или собственника предприятия.
  • Грубое нарушение руководством или его заместителем должностной инструкции.
  • Принятие неверного решения, которое послужило причиной для порчи имущества организации или его неправомерного применения.

Наличие какого-либо из указанных фактов (либо всех сразу) позволяет уволить руководителя предприятия (дополнительного офиса, филиала), его заместителя или главного бухгалтера без их на то согласия.

Любой работник на государственной службе так же может быть отстранен от занимаемого поста по инициативе вышестоящих органов. Это происходит в случае несоблюдения трудящимся некоторых ограничений и запретов, установленных нормами о противодействии коррупции, а также при превышении вмененных полномочий.

Требуемые бумаги

При увольнении трудящийся имеет полное право запросить у работодателя следующие документы:

  • Ксерокопию трудового соглашения.
  • Приказ об увольнении.
  • Ксерокопии справок, свидетельствующих о выполнении необходимых отчислений (в ПФР и иные организации).
  • Оригинал бумаги, которая подтверждает работу сотрудника в указанной организации на определенной должности. При этом следует указать временной промежуток, в течение которого это взаимодействие осуществлялось.

Если трудящемуся будет отказано в предоставлении какого-либо документа, это можно расценивать как нарушение трудового кодекса. В таком случае уволенный вправе обратиться в суд.

Нюансы, требующие пристального внимания

Чтобы увольнение работника произошло в соответствии с законом, руководителю следует ориентироваться на выполнение двух обязательных критериев:

  • Соответствие реальных причин для увольнения без согласия работника тем, что предписаны ТК РФ.
  • Беспрекословное соблюдение всех необходимых процедур.

Если какой-либо из критериев не соблюдается, сотрудник может оспорить свое увольнение. В случае ликвидации предприятии всех трудящихся необходимо заранее (как минимум, за 60 дней) оповестить о расторжении договора. То же самое касается и случаев сокращения штата организации.

Предупредить сотрудников можно как лично (путем вручения соответствующего документа), так и посредством заказного письма, направленного по месту жительства (в случае, если причина отсутствия работника уважительная). Тем, кому предупреждение было выдано на руки, необходимо расписаться в его получении.

Иногда работник целенаправленно пытается уклониться от прочтения указанной бумаги. В этом случае текст предупреждения зачитывается в его присутствии вслух. Далее следует составить акт об отказе от ознакомления с информацией. Заверить бумагу должны лица, которые зачитывали предупреждение.

Некомпетентность работника

Порой квалификация и навыки трудящегося не соответствуют занимаемой им должности. Чтобы увольнение считалось правомерным, руководству организации следует провести аттестацию коллектива. Если комиссия сочтет работу трудящегося недостаточно компетентной, возможно расторжение ТД с сотрудником. Однако еще потребуется получить и учесть мотивированное мнение профсоюзного органа.

Уклонение от обязанностей

Тем, кто регулярно не исполняет поставленные руководством задачи и уже имеет по этому поводу выговор или замечание, так же грозит увольнение. В данном случае оно является мерой дисциплинарного взыскания. Для полноты картины необходимо наличие жалоб, объяснительных записок, докладных и прочих подтверждений указанному факту.

Перед тем, как можно будет уволить, необходимо дать оценку случившемуся проступку. В течение 2-х рабочих дней сотрудник должен предоставить объяснительную в письменной форме. Обратите внимание: нельзя осуществить увольнение раньше установленного срока. Выполнение этого условия регламентируется ТК РФ (ст. 192 и 193). В случае отказа в написании бумаги следует задокументировать этот факт соответствующим актом.

Применить по отношению к сотруднику дисциплинарное взыскание нельзя, если:

  • Проступок выл выявлен более месяца назад.
  • Проступок был совершен более полугода назад.

Руководство предприятия не имеет права самостоятельно признать какого-либо сотрудника виновным в порче или краже чужих вещей. Уволить на основании данного факта можно после вынесения соответствующего судебного приговора либо получения постановления административного органа. То же самое касается и ситуации, когда трудящийся предоставляет поддельные документы.

Если работодатель решил расторгнуть договор с кем-либо из коллектива, ему следует придерживаться некоторых правил:

  1. Задокументировать обнаруженный проступок.
  2. Оценить тяжесть выявленного нарушения.
  3. Соблюсти необходимые для применения наказания сроки.

Соответствие деяний руководства принятым правилам минимизирует риск неправомерного увольнения и, как следствие, последующего судебного разбирательства.

Насколько законно увольнение

Государственная инспекция по труду периодически проверяет, насколько по закону было выполнено расторжение трудового соглашения. Это может произойти:

  • Как результат подачи уволенным обращения в соответствующие органы.
  • По требованию государственного обвинителя.
  • В рамках запланированной проверки предприятия.

Если по результатам проверки окажется, что трудящегося уволили незаконно, к работодателю будут применены некоторые санкции. Зачастую на организацию и ее руководство накладывается административный штраф. Кроме того, работодателя обяжут восстановить сотрудника в должности и оплатить его временное отсутствие на рабочем месте. Иногда судом назначается дополнительная денежная компенсация работнику в качестве оплаты морального ущерба.

Обратите внимание: административные штрафы для руководства равны 1-5 тыс. руб., а для предприятия – до 50 тыс. руб. При систематических нарушениях работодателя могут отстранить от занимаемой должности на срок до 3-х лет.

Решив уволить работника без его на то согласия, работодателю следует учесть все нюансы оформления этой процедуры. В противном случае трудящийся сумеет доказать незаконность увольнения.

Как можно уволить сотрудника без его согласия? Подобная тема интересует многих современных работодателей. Ведь расторжение трудовых отношений само по себе является сложной процедурой. Нарушение установленных порядков ведет к тому, что сотрудника смогут восстановить в должности. Например, через суд. Что необходимо помнить каждому работодателю об увольнении подчиненных? Как происходит данная процедура?

Способы расторжения отношений

Можно ли уволить сотрудника без его согласия? Разобраться в этом вопросе нам предстоит далее.

Для начала рассмотрим несколько способов расторжения трудовых отношений в РБ и РФ:

  • по личному желанию подчиненного;
  • по инициативе работодателя;
  • из-за сокращения штата;
  • из-за ликвидации предприятия;
  • по взаимной договоренности сторон.

Обычно первый вариант считается наиболее приемлемым. Но что делать, если гражданин не хочет уходить с работы? Можно ли как-нибудь избавиться от него? И если да, то как это сделать?

Правовые основы

Чтобы правильно ответить на подобные вопросы, необходимо хорошенько изучить Трудовой кодекс РФ.

В нем прописано, что расторжение трудовых отношений в России может происходить даже без согласия сотрудника. То есть теоретически изучаемая операция имеет место.

Проблема заключается в том, что воплотить задумку в жизнь не так просто, как кажется. Работодателю придется соблюдать определенный алгоритм действий. Кроме того, чтобы расторгнуть договор о трудоустройстве с человеком, нужны веские основания. Просто так лишить гражданина работы нельзя.

Основные причины увольнения

Как можно уволить сотрудника без его согласия? Мы уже говорили о том, что данная операция возможна лишь при наличии веских для того оснований. Просто по причине "работодателю хочется" расторнуть трудовые отношения не получится. Это прямое нарушение действующего законодательства.

Чаще всего инициатива работодателя по поводу увольнения исходит по следующим причинам:

  • несоответствие должности;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • прекращение работы компании/сокращение штата сотрудников.

Как можно уволить сотрудника без его согласия в РК или РФ? Алгоритм действий в обоих случаях окажется приблизительно одинаковым. Разница заключается в том, что при увольнении в трудовых книжках будут прописываться разные статьи кодексов.

Сокращение

Для начала рассмотрим не самую распространенную причину - принудительное увольнение вследствие сокращения штата.

По действующим законам работодатель должен оставлять на работе при сокращениях более квалифицированных и опытных сотрудников. Всех остальных заранее предупреждают о предстоящем событии в письменной форме. Издается указ, с которым знакомят работников.

После сокращения работодателю необходимо осуществлять выплаты выходного пособия всем уволенным. Кроме того, подчиненным положены компенсации за фактически отработанное время и за неиспользованный отпуск.

Ликвидация

Как можно уволить сотрудника без его согласия? Следующий вариант тоже является крайне редким. Поэтому его мы рассмотрим без подробностей.

Речь идет о ликвидации предприятия. Работодатель оповещает подчиненных о закрытии компании, производит расчеты (выходные пособия, компенсации и прочие выплаты), а затем указывает в трудовых книжках работников, что они были уволены из-за ликвидации компании.

Запреты по сокращению

Как можно уволить сотрудника без его согласия в бюджетной организации и не только? Несколько вариантов мы уже рассмотрели. Но, как уже было сказано, они встречаются не слишком часто.

Важно отметить, что не всегда начальство имеет право на расторжение трудовых отношений в одностороннем порядке по своей инициативе. Принудительно нельзя увольнять:

  • беременных;
  • женщин в декрете;
  • матерей-одиночек с детьми до 14 лет;
  • несовершеннолетних;
  • матерей, чьи дети еще не достигли трех лет.

Эти категории граждан при сокращении штата не могут быть уволены. Только по личной инициативе. Зато избавиться от подобных подчиненных можно путем ликвидации предприятия. На практике такие случаи не встречаются.

Несоответствие должности

Следующий вариант действий - это расторжение отношений трудового типа из-за несоответствия подчиненного занимаемой должности. Что это такое?

К подобным ситуациям относят:

  • недостаток квалификации (образования);
  • несоответствие должности по состоянию здоровья.

Решение о соответствии должности выносит комиссия. В первом случае - аттестационная, во втором - медицинская. Гражданин проходит аттестацию и, если он ее проваливает, работодатель имеет право на расторжение трудовых отношений. Как и в прошлых случаях, об этом письменно оповещают путем издания приказа.

Несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья устанавливается в ходе медицинского обследования. Работник сдает анализы, посещает тех или иных врачей (их перечень зависит от места работы человека), а затем получает заключение установленной формы.

Важно: работодатель имеет право предложить увольняемому должность, которой он соответствует. Если подходящие места отсутствуют или работник отказывается от других вакансий, его разрешается уволить.

Нарушение дисциплины

Наиболее распространенный вариант развития событий (и самый трудный при реализации) - это расторжение отношений между подчиненным и работодателем ввиду нарушений трудовой дисциплины. Если в договоре не прописано конкретное место работы, а также график труда и обязанности сотрудника, справиться с поставленной задачей будет проблематично.

По действующим законам работнику необходимо совершить 3 дисциплинарных нарушения, чтобы начальник мог расторгнуть трудовой договор. До этого гражданину делают выговоры и предупреждения, а также могут применять дисциплинарные взыскания, если таковые предусматриваются трудовым соглашением.

Всего один раз

Но и это еще не все. Как можно уволить сотрудника без его согласия, если не хочется долго ждать? Рекомендуется присмотреться к своему подчиненному. Может быть, он совершит серьезный проступок. Тогда достаточно всего одного нарушения, чтобы расторгнуть трудовой договор. На подобном примере мы рассмотрим увольнение по инициативе работодателя.

  • крупную порчу имущества компании;
  • кражу;
  • прогул;
  • пребывание на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Это наиболее распространенные в реальной жизни обстоятельства. Так как можно законно уволить сотрудника без его согласия?

Инструкция по увольнению

Необходимо действовать по определенному шаблону. Он поможет избежать нарушения установленных правил Трудового законодательства. А значит, расторжение договора будет являться в полной мере законным.

Как мы уже говорили, рассмотрим процесс увольнения ввиду совершения гражданином серьезного нарушения. Например, прогула.

В данном случае работодателю необходимо:

  1. Установить факт нарушения.
  2. Составить акт о совершении преступления/проступка.
  3. Собрать соответствующие доказательства.
  4. Потребовать от работника объяснительную. Если человек не подал соответствующую бумагу через 2 дня, необходимо составить акт установленной формы.
  5. Издать приказ об увольнении за нарушение.
  6. Ознакомить подчиненного с документом. Работник отказывается подписать приказ? Тогда нужно составить акт о подобном деянии.
  7. Внести запись в трудовую книжку сотрудника. В нашем случае это пункт 6 статьи 81 ТК РФ.
  8. Выдать подчиненному трудовую книжку и расчетный лист.
  9. Произвести расчет с бывшим работником.
  10. Выдать гражданину необходимые справки. Например, форму 2-НДФЛ.
  11. Прикрепить приказ об увольнении к личному делу работника.
  12. Отправить соответствующий пакет документов в архив.

Вот и все. Казалось бы, ничего трудного в этом нет. Основная проблема заключается в доказательстве наличия нарушений со стороны работника. Особенно если речь идет о прогуле.

Важно: если увольняемое лицо отказывается от подписания приказов, получения расчета и документов, работодатель обязан зафиксировать это. Как нетрудно догадаться, делается это путем написания соответствующих актов.

Больничный и уход с работы

Как можно уволить сотрудника без его согласия, если он на больничном? Никак. Такое возможно только в случае ликвидации компании.

Законодательство запрещает увольнять работников, находящихся в статусе нетрудоспособных. Поэтому придется подождать.

Исключение составляют случаи увольнения по инициативе работника. Тогда человек может расторгнуть трудовой договор и в отпуске, и на больничном.

Беременность и увольнение

Мы выяснили, как можно уволить сотрудника без его согласия в РБ, РК и РФ. А как поступить с беременными?

От них избавиться непросто. Трудовое законодательство, как уже было подчеркнуто, позволяет расторгнуть отношения с такими подчиненными:

  • по их инициативе;
  • ввиду ликвидации организации.

Кроме того, беременную можно уволить по инициативе работодателя как обычного подчиненного, если интересное положение не подтверждено документально. При подобных обстоятельствах необходимо воспользоваться ранее предложенными указаниями.

Заключение

Мы выяснили, как можно уволить сотрудника без его согласия. Способы, представленные нашему вниманию, встречаются в реальной жизни все чаще и чаще.

Тем не менее основная масса работодателей склоняют подчиненных к увольнению по собственному желанию - уговаривают, запугивают, выживают или просто предлагают подобный вариант. Реже встречается расторжение отношений трудового типа ввиду договоренности сторон.