Как прекратить трудовой договор. Соглашение о расторжении договора. Основания расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора означает увольнение работника с занимаемой им должности. Именно при увольнении зачастую происходят нарушения законодательства. И работник вынужден воспользоваться одним или несколькими способами .

Предлагаем рассмотреть, как и при каких обстоятельствах осуществляется расторжение трудового договора. Что нужно знать при увольнении, и как сделать это правильно.

Основания расторжения трудового договора

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

• инициатива работника
• соглашение работодателя и работника
• инициатива работодателя
• истечение срока действия трудового соглашения
• по согласию работника
• отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
• отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
• нарушение закона при заключении трудового соглашения
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон
• отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
• отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.

На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) . В случае нарушения можно обратиться с .

Порядок расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора работодатель издает распоряжение (приказ) об увольнении конкретного сотрудника. В приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ.

В приказе указывается дата увольнения работника. Дата издания приказа и дата увольнения работника могут не совпадать. То есть приказ может быть издан об увольнении работника сегодня, но завтрашней датой. В дату увольнения работник должен отработать полный рабочий день.

Приказ изготавливается в письменном виде, подписывается руководителем. Вручается он работнику для ознакомления под роспись. В тех ситуациях, когда работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий .

Работодатель в последний трудовой день производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку с записью об увольнении. Если в день своего увольнения сотрудник не явился за своими документами, ему направляется сообщение о необходимости их получения. Работник, своевременно не получивший документы, может обратиться с . В этом случае работодатель должен выдать документы в трехдневный срок.

Сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, работодатель за три дня до увольнения направляет письменное .

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 8

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Ситуации, когда работник не желает (или не может) продолжать работу еще две недели на данном предприятии, а работодатель согласен на увольнение по собственному желанию работника, - явление распространенное. В этой связи законодатель предусмотрел несколько отступлений от общего порядка прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию. Автор анализирует, как изменялось трудовое законодательство по этому вопросу, а также дает рекомендации современным кадровикам по практике увольнений.

Последний Трудовой кодекс, как и все ранее действовавшие Кодексы, начиная с 1918 г. по настоящее время, в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора предусматривает в п. 3 ч. 1 ст. 77 расторжение трудового договора по инициативе работника. Это основание признано на практике самым распространенным. Порядок расторжения трудового договора по данному основанию установлен в ст. 80 ТК РФ. Этот порядок носит общий характер, т.к. он предусмотрен для прекращения трудовых договоров, заключенных на определенный и на неопределенный срок, и применим ко всем работникам.

Право работника

Начнем с того, что работник имеет право без объяснения причин выразить инициативу, направленную на прекращение трудового договора (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Для современного общего порядка увольнения по собственному желанию, в отличие от ранее действовавшего, необязательно указывать причины, побудившие к этому работника. Реализуя право на прекращение трудового договора, работник выражает волеизъявление добровольно в письменной форме (в заявлении об увольнении). На это обращается внимание в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006; далее - Постановление ВС РФ N 2): подача заявления об увольнении является добровольным волеизъявлением (пп. "а" п. 22).

С правовой точки зрения наличие заявления об увольнении не прекращает трудовой договор, а выражает волю (намерение) работника уволиться, поэтому его трудовые отношения с предприятием продолжаются. Следовательно, работник в это время продолжает выполнять трудовую функцию и соблюдает правила внутреннего трудового распорядка. В противном случае он может быть уволен по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора произойдет только после издания приказа об увольнении и оформления соответствующей записи в трудовой книжке работника. С этим моментом связано юридическое и фактическое прекращение трудовых отношений. Днем прекращения трудового договора является последний день работы, в который, как правило, издается приказ об увольнении работника (на основании ст. 84.1 ТК РФ).

Второе правило связано с первым: работник, реализуя свое право на расторжение трудового договора по собственной инициативе, предупреждает работодателя за установленное законодателем время. Это время обозначено в трудовом праве как срок предупреждения об увольнении. Заметим, что по КЗоТу 1918 г. правило предупреждения работодателя о предстоящем увольнении не было предусмотрено. Оно было введено в 1922 г. и сохранено по настоящее время. Заключается это правило в обязательном предупреждении работником работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию (по требованию нанявшегося). Смысл данного положения понятен - предупредить работодателя о расторжении трудового договора, чтобы за это время он мог подыскать нового работника.

В ст. 46 КЗоТа 1922 г. при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, была предусмотрена обязанность работника предупредить нанимателя: при недельном расчете - не менее чем за один день, а при 2-недельном или месячном расчете - не менее чем за 7 дней. Причем в самой статье было указано, что "нанявшийся может требовать его расторжения во всякое время". В современной трактовке этого положения законодатель не акцентирует внимание на том, что договор может быть расторгнут по желанию работника "во всякое время". Поскольку уточнение такого рода лишнее: увольнение возможно в любое время, когда работник сочтет необходимым.

Срок предупреждения

Как и ранее в ст. 31 КЗоТа 1971 г., в современном виде в ст. 80 ТК РФ предусмотрено право работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. Конкретная продолжительность срока была указана в ч. 1 ст. 80 ТК РФ в ред. 2001 г. и равнялась 2 неделям. В современных условиях этот срок представляется результатом весьма успешных поисков в теории и практике правового регулирования данного вида отношений за более чем 35-летний период времени. Так, по словам Р.З. Лившица, "срок предупреждения об увольнении был увеличен с двух недель (КЗоТ 1971 г.) до одного месяца в 1979 г. и до двух месяцев в 1983 г. Цель изменения очевидна: затруднить увольнение, предотвратить текучесть. Достигнута ли эта цель? Практика свидетельствует, что нет" . Затем наблюдается обратная картина: срок предупреждения по собственному желанию менялся с 2 месяцев до 2 недель - по ныне действующему законодательству (ст. 80 ТК РФ).

Таким образом, срок предупреждения об увольнении по собственному желанию был установлен сначала в 2 недели, затем он увеличивается до 2 месяцев, и далее законодатель возвращается к первоначально установленному, как к более оптимальному варианту. Следовательно, данный срок необходимо было установить такой продолжительности, чтобы удовлетворить интересы и работника, и работодателя. И именно 2-недельный срок явился в этой связи оптимальным для сторон и подтвержден практикой правового регулирования данной группы отношений. В течение этого времени работник завершает решение всех необходимых ему вопросов, работая на прежнем месте работы, а работодатель подыскивает нового работника на его место. До истечения этого срока работодатель не вправе уволить работника по ст. 80 ТК РФ в связи с его собственным желанием. Этот срок представляется экономически и социально оправданным в настоящее время.

Нововведения

В связи с рассматриваемыми вопросами обратим внимание на некоторые новые положения, внесенные в июне 2006 г. в ТК РФ. До указанных изменений срок предупреждения был установлен конкретной продолжительности (2 недели). Этот прием совершенно верно, на наш взгляд, воспринят был законодателем и сохранен в результате четвертой кодификации трудового законодательства, что нашло закрепление в ст. 80 Кодекса в редакции 2001 г. В результате изменений (в ред. Федерального закона от 30.06.2006) в приведенное положение ст. 80 ТК РФ внесено уточнение - "не позднее чем за две недели". Введенное уточнение несколько изменяет правила применения ч. 1 ст. 80 ТК РФ: заявление об увольнении можно подать и раньше (за месяц, за два или более ранний срок), главное - не позже установленного срока. Иными словами, законодатель, устанавливая ограничение срока с одной стороны, не устанавливает его с другой.

Интересно с позиции рассматриваемых вопросов и второе нововведение, нашедшее закрепление в ч. 1 ст. 80 ТК РФ: "Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении". Следует обратить внимание, что считается таковым получением в организации, если учесть, что работодателем в таком случае является не начальник работника, а само юридическое лицо.

С правовой точки зрения в ст. 80 ТК РФ, устанавливающей общий порядок прекращения трудового договора по инициативе работника, достаточно четко просматривается конструкция:

Волеизъявление работника (выраженное в заявлении о прекращении трудового договора);

Истечение срока предупреждения об увольнении (14 дней работы на месте работы в условиях и в должности, которые установлены трудовым договором);

Прекращение трудового договора (издание приказа, внесение записи в трудовую книжку, расчет).

Конечно же, эта правовая конструкция на практике воплощается в обычный процесс, выражающий общий порядок увольнения по собственному желанию работника, без каких-либо отступлений. Тем не менее возможны ситуации, когда работник не желает (или не может) продолжать работу еще 2 недели на данном предприятии, а работодатель согласен уволить работника по инициативе (собственному желанию работника). В этой связи законодатель предусмотрел несколько отступлений от общего порядка (общей конструкции) прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию. Эти отступления можно представить в виде исключения из общего правила. Сразу же оговоримся, что связаны эти исключения с изменением 2-недельного срока, установленного законодателем при увольнении по собственному желанию работника.

Исключения из общего правила

Отступлений такого рода можно назвать два. Одно связано с любыми возможными обстоятельствами сторон, по которым срок предупреждения об увольнении может быть изменен (как правило, сокращен). Второе связано с невозможностью продолжения работы. Рассмотрим их в предлагаемой последовательности.

Первое не является новым, оно было введено в ч. 4 ст. 31 ранее действовавшего КЗоТа РФ Указом Президиума Верховного Совета РСФСР 20.12.1983 и заключалось в следующем: "По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении". Несколько позже словосочетание "по договоренности" было заменено на аналогичное - "по соглашению".

В современном виде общий смысл его не изменился, ныне в ч. 2 ст. 80 ТК РФ оно представлено так: трудовой договор может быть расторгнут по соглашению между работодателем и работником и до истечения срока предупреждения об увольнении. Причины изменения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию имеют значение для договоренности сторон, и в заявлении работника, как правило, они не называются. Важное значение здесь имеют не причины сокращения срока, а собственно договоренность (соглашение) по поводу изменения срока предупреждения.

Соглашение работника и работодателя о сокращении срока предупреждения об увольнении может быть как письменным, так и устным. Но все же представляется необходимой письменная форма соглашения такого рода: здесь может быть как специальная пометка на заявлении работника об увольнении по собственному желанию, так и отдельно составленное соглашение, прилагаемое к упомянутому заявлению. Эта договоренность (соглашение) сторон не меняет основания прекращения трудового договора, а касается только срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. Увольнение должно быть в рассматриваемом случае оформлено со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание), а не на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон).

Между тем на практике известны случаи, когда стороны, обсуждая вопрос о сроке предупреждения об увольнении по собственному желанию (точнее - о сокращении рассматриваемого срока), приходили к соглашению о его сокращении, а впоследствии это соглашение относили к основанию прекращения договора. В результате увольнение производилось не по п. 3 ч. 1 ст. 77, а по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т.е. происходила подмена оснований увольнений. Чтобы этого не произошло, во-первых, необходимо при увольнении работника по его собственному желанию учесть следующее: если работник просил в заявлении уволить его по собственному желанию (своей инициативе), то это право работника на увольнение по данному основанию и должно быть реализовано. Поэтому в приведенной ситуации увольнение работника будет правомерным именно по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание), а не по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). Во-вторых, необходимо учесть, что речь идет о разных (самостоятельных) основаниях прекращения трудового договора. Поэтому, избрав то или иное основание, стороны должны следовать определенной процедуре прекращения трудового договора:

а) при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание) - процедура предусмотрена в трудовом законодательстве (ст. 80 ТК РФ);

б) при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) - процедура прекращения трудового договора вырабатывается (определяется) самостоятельно сторонами.

Возможно, для того чтобы избежать подмены оснований прекращения трудового договора, есть смысл вернуться к ранее используемой в Кодексе терминологии. И в данном случае целесообразно применить термин "по договоренности" вместо существующего - "по соглашению".

Следует также обратить внимание на формулировку ч. 2 ст. 80 ТК РФ "до истечения срока предупреждения об увольнении", которая означает только то, что соглашение (договоренность) работника и работодателя об изменении срока предупреждения может относиться к 2-недельному сроку, т.е. может иметь место только в рамках срока предупреждения, установленного законом. Следовательно, срок предупреждения в этой связи может быть изменен только по соглашению между сторонами трудового договора и в рамках срока предупреждения, установленного законом, т.е. в течение 2 недель (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Второе отступление также нельзя назвать новым, оно было введено в ч. 2 ст. 31 ранее действовавшего КЗоТа РФ Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-1 и связано со случаями невозможности продолжения работы. Эти случаи изменения срока предупреждения об увольнении обозначены в ч. 3 ст. 80 ТК РФ и свидетельствуют об отступлении от общей конструкции увольнения по инициативе работника. Эти случаи, обусловленные невозможностью продолжения работником работы, обязательно должны быть указаны в заявлении об увольнении по собственному желанию. Следовательно, правовое значение здесь имеют причины (случаи), обусловившие невозможность продолжения работы.

Рассматриваемые случаи названы в ч. 3 ст. 80 ТК РФ: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие возможные. В Постановлении ВС РФ N 2 названы иные возможные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу (пп. "б" п. 22). Например, при направлении мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

В этих случаях работодатель обязан расторгнуть договор в срок, который указан в заявлении работника. Совершенно очевидно, что в последнем случае имеется в виду любой срок, указанный в его заявлении. По нашему мнению, он может быть как до истечения 2-недельного срока предупреждения об увольнении, так и иным (любым другим). Обратим внимание на следующее: если в ч. 2 ст. 80 ТК РФ речь идет о соглашении между сторонами по поводу расторжения договора до истечения срока предупреждения, то в ч. 3 ст. 80 ТК РФ речь идет не о согласовании сторонами договора вопроса о сроке предупреждения, а об обязанности работодателя расторгнуть договор. В связи с этим срок может быть любой, и он определяется случаями, обстоятельствами, ввиду которых дальнейшее продолжение трудового договора невозможно. Аналогичным образом производится расторжение трудового договора по инициативе работника, когда специальными органами установлены случаи нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Последний случай впоследствии нашел закрепление в Трудовом кодексе РФ.

Отзыв заявления

Поскольку в заявлении работника выражено его намерение на увольнение по ст. 80 ТК РФ и работник продолжает работу в течение двух недель, то заявление об увольнении по собственному желанию может быть отозвано работником. Это положение ранее отсутствовало в КЗоТе, но было известно на практике. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (ред. от 21.11.2000; далее - Постановление ВС РФ N 16) было закреплено право работника до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (контракта).

В новом Трудовом кодексе это правило нашло свое закрепление в ч. 4 ст. 80 ТК. Сравним с приведенным следующее положение: "До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора". В его развитие в пп. "в" п. 22 Постановления ВС РФ N 2 делается уточнение в связи с тем, что в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Рассматриваемое положение имеет развитие в ст. 127 ТК РФ: "Право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию имеет работник, которому предоставляется отпуск с последующим увольнением. Это право он может реализовать до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник".

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В этой связи следует обратить внимание на важную деталь: "В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет" (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Наряду с трудовой книжкой руководитель обязан по письменному заявлению работника выдать другие документы, связанные с работой (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Далее в ч. 6 ст. 80 ТК содержится положение, согласно которому если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Это положение ранее находило отражение в п. 15 Постановления ВС РФ N 16, было подтверждено практикой и впоследствии нашло закрепление в ТК РФ.

Завершая рассмотрение общего порядка, отметим: в Трудовом кодексе содержатся и некоторые особые правила прекращения трудового договора по инициативе работника. Эти правила предусмотрены как в части третьей ТК РФ (разд. III "Трудовой договор"), так и в части четвертой ТК РФ (разд. XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников"). В основном эти особенности связаны с установлением более кратких сроков предупреждения об увольнении.

Литература

1. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1989.

И.Андриановская

зав. кафедрой

Юридического института

Сахалинского государственного

университета

Подписано в печать

Выгоднее всего по соглашению сторон. При таком раскладе, одной стороне не нужно подыскивать причину для увольнения, а второй – можно не ломать голову над мыслью, как избежать двухнедельной обязательной отработки. На сегодня именно этот способ считается наиболее удобным.

Законодательная база

Расторжение договора по такому сценарию регламентируется ТК РФ, а именно статьей 77. В ней говорится, что в любой удобный момент стороны могут расторгнуть ранее заключенный трудовой договор, даже срочный, при условии, что они достигли договоренности по этому вопросу и обсудили все детали. При этом единственным условием для расторжения является именно обоюдное добровольное согласие сторон.

Важно понимать, что расторжение возможно в любое время, даже в том случае, если работник находится в отпуске, на больничном, испытательном сроке или даже в декрете.

С чего начать?

Всё начинается с высказывания желания об увольнении по указанной ранее статье. Инициатором зачастую выступает работодатель, но не редко выступает за такое развитие события и сам работник. Сторона-инициатор в письменном виде предлагает второй стороне расторгнуть по обоюдному соглашению ранее заключенный трудовой договор.

Составляется бумага в произвольном виде и содержит:

• Просьбу о расторжении трудового договора по соглашению сторон с отсылкой к ТК РФ.
• Срок, в течение которого планируется провести увольнение.
• Условия, на которых будет разорван договор.

Далее вторая сторона (в рассматриваемом случае – это руководитель) должна вынести решение и дать ответ в письменном виде.

Соглашение сторон о расторжении трудового договора

Как только стороны приходят к единому решению, необходимо составить документ, подтверждающий согласие сторон. Желательно сделать это письменно. Сегодня единой формы составления такой бумаги не существует. В то же время, можно отметить наличие следующих основных реквизитов документа:

• Информация о наличии обоюдного желания на расторжение заключенного ранее трудового договора. При этом обязательна ссылка на статью ТК РФ.
• Данные договора, заключенного ранее. Указывается его номер и дата подписания.
• Дата увольнения, заранее оговоренная сторонами и согласованная ими.
• При желании сторон – компенсации и их размер. Кроме того, для компенсаций может указываться срок выплаты.
• Дата и место заключения документа. Указываются не всегда.
• Данные сторон:

  Их Ф.И.О.;
  - наименование организации;
  - паспортные данные работника;
  - ИНН организации. Может указываться в особых случаях. Зачастую документы не содержат этой информации.

• Подписи сторон.

В дальнейшем руководитель может сослаться на составленный документ при написании приказа об увольнении и указать его в качестве причины, по которой работник лишается своего рабочего места.

После составления и подписания бумаги, необходимо, чтобы каждая из сторон взяла по одному экземпляру. Это необходимо для того, что в дальнейшем избежать споров, связанных с утерей одной из сторон своего экземпляра.

В некоторых предприятиях, вместо составления соглашения, работодатель может наложить резолюцию на ранее поданное работником заявление. Но данный вариант используется редко.

Дальнейшие действия

После подписания составленной бумаги, руководитель издает приказ об увольнении сотрудника по унифицированной форме. Работника ознакомляют с ним под роспись. Приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Допускается использование формы Т-8а, если увольняются несколько работников. Можно также использовать разработанную и утвержденную самим работодателем форму.

В приказе обязательно должно быть прописано, что расторжение трудового договора происходит по соглашению сторон, с отсылкой на статью ТК РФ.

Выплаты

В день увольнения работодатель обязан рассчитаться с работником. При этом производятся следующие выплаты:

• Зарплату за отработанное, но не оплаченное ранее время.
• Компенсацию за отпуск, если он не был использован. При этом рассчитывается длительность отпуска на основании отработанного времени, и затем размер компенсации. При расчетах используется средняя заработная плата работника за определенный период.
• Если в ранее написанном соглашении была указана компенсация за расторжение договора, выплачивается оговоренная сумма. При отсутствии этого пункта, компенсация не выплачивается.

Следует отметить, что отступные могут быть в виде:

• Фиксированной денежной суммы.
• Суммы, на основе должностного оклада, зафиксированного в трудовом договоре, в кратном размере. К примеру, кратная 3 или 4 окладам.
• Среднего заработка. В таком случае устанавливается период, равный определенному сроку. К примеру, средний заработок за 2 или 3 месяца.

Обратите внимание, что расчет производится в последний рабочий день. Установить другой срок выплаты или прописать его в соглашении нельзя. Но сама компенсация или так называемые отступные выплаты, все же могут быть выплачены позднее в оговоренный соглашением срок.

Оформление трудовой книжки

В трудовую заносится запись об увольнении сотрудника по обоюдному соглашению сторон. При этом обязательна ссылка на ТК РФ и определенную статью. Документ выдается на руки работнику в конце последнего рабочего дня. Образец такой записи в трудовую книжку можно посмотреть ниже:

Отказ от соглашения или внесение изменений

Возможен ли отказ от ранее заключенного соглашения или же внесение в него изменений? Изменить содержание бумаги или расторгнуть ее можно лишь при согласии обоих сторон.

Инициация внесения изменений или расторжения соглашения всегда начинается с того, что сторона-инициатор направляет письменный запрос второй стороне о своем желании внести коррективы в документ. Вторая сторона рассматривает предложение и также выносит свое решение в письменном виде.

Какого рода изменения могут вноситься в договор?

• Изменение размера отступных выплат.
• Перенос даты увольнения на более ранний или поздний срок.

Бывают ситуации, когда одна из сторон может передумать расторгать трудовой договор. Но даже в этом случае, вторая сторона защищена. Отметить ранее достигнутую договоренность можно только в том случае, если обе стороны согласны продолжить совместную трудовую деятельность.

К примеру, Аркадий Печкин решил уволиться по соглашению сторон. Он подал соответствующее заявление. Директор предприятия согласился, и вместе они составили соглашение на расторжение договора. Но через два дня директор передумал отпускать работника, так как не может найти ему замену. Он предлагает Аркадию не увольняться. Если Аркадий не соглашается остаться, то вся процедура увольнения происходит по такому сценарию, который прописан в документе. Руководитель не имеет права отказать в увольнении или не выплатить указанные в бумаге выплаты.

Сюда же относится и ситуация, когда расторгнуть договор желает лицо, относящееся к социальной категории. К примеру, если беременная сотрудница или женщина, находящаяся в декрете, решит отказаться от расторжения, ей будет отказано на законных основаниях.

Интересно то, что если сотрудница подписала соглашение на расторжение трудового договора, а затем узнала, что беременна – она может расторгнуть этот договор по решению суда.

Спорные ситуации

В некоторых случаях могут возникнуть спорные ситуации между сторонами. Довольно часто проблема кроется в самой организации. Так, ее руководство может:

• инициировать увольнение сотрудника без его согласия;
• заменить одного сотрудника на другого специалиста;
• сократить штат компании.

В таких ситуациях, руководству все же удобнее избавиться от работника по соглашению сторон. Это связано и с тем, что не нужно ждать два месяца до увольнения, выплачивать компенсацию, связанную с сокращением. Хорошо, если руководство подойдет к решению этого вопроса максимально корректно и деликатно, не будет давить на сотрудника и направит письменное предложение.

В некоторых ситуациях, дирекция все же может давить на сотрудника, грозить уволить его по статье, создать неблагоприятные условия для работы. В таком случае, работник имеет полное право отказаться от подписания соглашения и обратиться за помощью к профсоюзной организации и направить .

В случае если же договор все же был подписан под давлением, работник имеет полное право подать в суд на работодателя. Но в этой ситуации, ему все же предстоит доказать, что соглашение было подписано под давлением.

Плюсы увольнения по соглашению сторон

Говоря об увольнении по соглашению сторон, нельзя не отметить плюсы этого варианта.

Общие преимущества:

• Инициатива о расторжении может исходить от любой стороны.
• Нет необходимости указывать причины увольнения.
• Отсутствуют обязательные сроки, в которые сторона должна оповестить вторую сторону о расторжении договора.
• Возможность расторгнуть договор даже при наличии испытательного срока.

Для работодателя:

• Не обязан согласовывать увольнение с профсоюзом или другими комиссиями и инспекциями, защищающими права несовершеннолетних, инвалидов.
• Не обязан выплачивать каких-либо дополнительных компенсаций. Все дополнительные выплаты происходят исключительно по усмотрению начальника.
• Наиболее простое решение для увольнения сотрудника в случае, если речь идет о конфликтных ситуациях.

Для работника:

• Нет необходимости отрабатывать обязательные две недели или иной срок, указанный в ранее заключенном договоре.
• Запись в трудовой книжке не портит репутацию.
• На протяжении месяца с момента увольнения ему считается по специальности.
• При обращении в центр занятости можно рассчитывать на приличную сумму пособия и достаточную продолжительность выплат.
• При выплате пособия по безработице сумма рассчитывается на основе прежнего оклада, что особенно удобно тем работникам, которые занимали высокооплачиваемые должности.

Недостатки увольнения по соглашению сторон

Говоря об увольнении по соглашению сторон, стоит отметить и недостатки данного варианта для сотрудника.

• Возможность увольнения даже социально защищенных категорий, к примеру, лиц, находящихся в декретном отпуске.
• Профсоюз не имеет права вмешиваться в ход увольнения данного вида и защитить права сотрудника.
• Если в соглашении не указаны отступные выплаты, то работнику приходится рассчитывать на минимальную компенсацию, которая состоит из заработной платы и компенсации за отпуск.
• После подписания соглашения нельзя отозвать свое соглашение.
• Суд не рассматривает дела, связанные с увольнением по соглашению сторон, если только речь не идет о подписании соглашения под давлением.

Видео: Как оформить увольнение по соглашению сторон?

Более детально о процедуре, вы сможете узнать из видео. В нем указан не только порядок действий, но и перечислены основные требования к оформлению бумаг – самого соглашения, приказа, заполнения трудовой:

Данный вариант прекращения трудовых обязательств – наиболее простое и удобное решение и для работника, и для работодателя в том случае, если ставиться цель избежать проблем в дальнейшем, споров и конфликтов, связанных с увольнением.

Увольнение, или расторжение трудового договора – завершение отношений между работником и нанимателем по инициативе любой из сторон. Как и любая другая кадровая работа, увольнение должно сопровождаться установленными процедурами, которые включают:

• заблаговременное предупреждение о намерении разорвать контракт;
• отработку;
• документальное оформление;
• окончательные расчёты с сотрудником.

Порядок расторжения трудового договора имеет свои тонкости, зависящие от причины увольнения и, прежде всего, от того, кто явился его инициатором – работодатель или работник.

Порядок прекращения трудового договора по желанию работника (ст. 80 ТК РФ)

Самая распространённая причина увольнения – собственное желание сотрудника. В таких случаях действуют общие правила прекращения трудовых отношений, которые заключаются в следующем:

1. Работник подаёт письменное заявление об увольнении на имя руководителя.
2. Как правило, со дня подачи заявления до расторжения контракта проходит 14 дней. Это так называемая «отработка», во время которой работник завершает свои текущие дела, передаёт подотчётное имущество и т.д. Работодатель имеет возможность за этот период найти нового кандидата на освобождающуюся вакансию, принять у сотрудника рабочую документацию и ценности, провести ревизию, подготовить все необходимые приказы и начислить причитающиеся к выплате денежные средства. Что касается срока отработки, по договорённости между нанимателем и работником он может быть уменьшен. В этот период увольняющийся имеет право «передумать» и отозвать свое заявление.
3. Расторжение трудового договора по желанию работника сопровождается рядом действий со стороны работодателя:
   • выпускается приказ об увольнении;
   • заполняется трудовая книжка - вносится запись об увольнении с указанием основания, ссылки на соответствующую статью ТК РФ, реквизитов приказа, удостоверенная подписью ответственного сотрудника и печатью организации;
   • производится расчёт денежной выплаты, который включает заработную плату за фактически отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату переработок и прочее;
   • в день увольнения работник знакомится с приказом (под подпись), ему выдаётся на руки копия (по запросу), возвращается трудовая книжка; в полном объёме выплачивается причитающаяся сумма.
4. Датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника, когда он должен просмотреть кадровые документы, поставить, где требуется, свои подписи и забрать трудовую книжку.

Как правило, никаких осложнений при оформлении уходящих по собственному желанию не происходит. Но здесь могут возникнуть некоторые нюансы, если работник по какой-то причине не захотел или не смог получить документы. В таких случаях кадровый работник поступает следующим образом:

• при отсутствии подписи увольняемого на приказе делает соответствующую запись на главном экземпляре и копиях;
• отправляет не явившемуся за трудовой книжкой работнику уведомление с требованием забрать её у работодателя;
• при несвоевременном обращении уволенного за трудовой книжкой, обеспечивает её выдачу в 3 рабочих дня;
• по заявлению работника возможна отправка трудовой книжки почтой.

Крайне важно завершить процедуру не позже дня прекращения рабочего контракта, иначе увольнение может быть признано несостоявшимся: это не тот случай, когда допустимо оформление документов «задним числом».

Бывают ситуации, при которых расторжение трудового договора по инициативе работника немного отклоняется от стандартной схемы. В основном, изменения происходят в части длительности обязательной «отработки», а именно:

1. Руководитель организации обязан предупреждать о намерении уйти за месяц до предполагаемой даты увольнения.
2. У работников есть возможность прекратить трудовые отношения без отработки, если это происходит в связи с такими обстоятельствами:

• поступление на учёбу в вуз или среднее профессиональное заведение;
• выход на пенсию;
• переезд в другой населённый пункт;
• увольнение вызвано нарушениями норм трудового законодательства со стороны нанимателя.

Соглашение сторон

Увольнение по соглашению сторон считается «компромиссным» вариантом между работником и работодателем. Оно может быть вызвано как желанием сотрудника, так и решением нанимателя, в любом случае, это возможно при условии, что сторонам удаётся договориться «полюбовно». Оформляется прекращение трудовых отношений по согласованию сторон следующим образом:

• работник заполняет заявление с просьбой об увольнении по ст. 77 п. 1 ТК РФ;
• работодатель готовит приказ, соглашение о расторжении трудового договора, вносит запись в трудовую книжку об увольнении по соглашению.

Такая формулировка может давать определённые выгоды уволенному: денежную компенсацию от работодателя, возможность при необходимости оформить пособие по безработице, исходя из размера заработной платы. Работодатель тоже может быть заинтересован в соглашении: например, так он получает гарантию, что сотрудник покинет организацию в конкретную дату, поскольку заявление в случае увольнения по согласованию обратной силы не имеет.

Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя

ТК РФ (ст. 81) предусматривает целый ряд оснований для расторжения трудового договора со стороны работодателя. К общим основаниям, применимым для всех работников, за исключением отдельных категорий, относятся:

• сокращение штатных единиц;
• должностное несоответствие сотрудника по причине низкой квалификации, доказанное аттестационными мероприятиями;
• грубое нарушение трудовой дисциплины (неявка на работу без уважительной причины, нахождение на рабочем месте в пьяном виде), разглашение конфиденциальной информации;
• систематическое неисполнение должностных обязанностей (наличие нескольких дисциплинарных наказаний);
• умышленно причинённый нанимателю материальный ущерб;
• несоблюдение требований безопасности и охраны труда, повлёкшие за собой аварийную ситуацию, причинение вреда жизни и здоровью людей, имущественный урон;
• предоставление недостоверных сведений, поддельных документов при трудоустройстве.

Существуют ещё причины для увольнения, специфические для тех или иных должностей, предусмотренные отдельными законодательными актами, например, утрата доверия для работников, связанных с деньгами; аморальное поведение для учителей или обнаружение у государственного служащего собственного бизнеса.

Чтобы стать основанием для расторжения трудового договора работодателем, все эти факты должны быть установлены, подтверждены документально: актами, медицинским заключением, докладными и служебными записками, решением суда и т.д.

Безусловным основанием для увольнения любых сотрудников является только ликвидация фирмы, во всех остальных случаях есть ограничения, которые касаются:

• женщин в период беременности;
• работниц с детками до 3 лет;
• матерей-одиночек и лиц, воспитывающих детей до 14 лет без матери;
• сотрудников, имеющих ребенка с инвалидностью – до его совершеннолетия;
• нельзя уволить работника, пока он временно не трудоспособен или находится в отпуске.

Разрыв контракта по инициативе работодателя имеет множество нюансов, вытекающих из конкретной причины увольнения. Например, процедура, связанная с ликвидацией и сокращением, включает, прежде всего, уведомление о расторжении трудового договора, направляемое работнику за 2 месяца до увольнения, а также выплату выходного пособия. В ряде случаев наниматель обязан сначала предложить сотруднику перейти на другую должность, а уже после отказа может разрывать трудовые отношения.

Уволить нарушителя дисциплины – ещё более сложная задача, которая осуществляется в несколько этапов и сопровождается сбором доказательной базы.

Таким образом, порядок прекращения договора зависит от статьи ТК, применяемой при увольнении, каждая из которых заслуживает отдельного рассмотрения.

Прекращение срочного трудового контракта

Работа по срочному договору – особый случай. Подписывая его, обе стороны соглашаются, что по истечению определенного срока их трудовые взаимоотношения закончатся. Причём возможность их продления может предусматриваться, а может, и нет. Однако такой контракт не прекращает своё действие автоматически в день, указанный в соглашении.

Срочность договора не освобождает нанимателя от предупреждения работника за 3 дня до даты увольнения – уведомление необходимо отдать сотруднику лично в руки или отправить почтой. В ином случае договор будет считаться пролонгированным на неопределённый период, то есть станет бессрочным.

В обычном порядке расторжение срочного трудового договора происходит в связи с завершением работ (временных, сезонных), ради которых человек и привлекался в организацию, или выходом временно отсутствовавшего работника, на месте которого трудился увольняемый. Отличие срочного контракта от обычного в том, что он даёт право работодателю расстаться с временным работником, даже если тот будет находиться к моменту окончания соглашения на больничном, в отпуске.

То, что договор имеет определённый срок, не является препятствием к уходу временного сотрудника по собственному желанию. Для досрочного разрыва трудовых отношений необходимо написать заявление, и через 2 недели можно быть свободным от своих обязанностей. Распространяются на «срочников» и другие варианты увольнения – по соглашению сторон, по инициативе предприятия.

Трудности у нанимателя могут возникнуть только в одном случае: если в качестве трудящегося по срочному договору оказывается беременная женщина. Уволить её в связи с этим обстоятельством нельзя, но можно подождать, пока она не получит право уйти в декретный отпуск. До этого момента кадровики вправе запрашивать у женщины справку о беременности каждые 3 месяца и на её основании продлевать договор. Женщина, не спешащая в родовой отпуск и продолжающая работать «до упора» и дальше, может быть уволена на совершенно законных основаниях в течение недели с того дня, как работодатель получит информацию об окончании беременности.

Как поступить работодателю, если на работу вернулся человек, на месте которого трудится беременная сотрудница? Поскольку в данном случае постоянный работник имеет приоритетное право, законодатели «подстраховали» организации, позволив им уволить замещающего, если тот не соглашается перейти на другую работу. Предложенное работодателем место должно отвечать только одному требованию – соответствовать состоянию здоровья беременной, и совершенно необязательно должно быть равноценным по уровню оплаты и должности.

В трудовом законодательстве предусмотрены и другие ситуации, требующие расторжения трудового договора. Их нельзя отнести к обычной кадровой практике, но такие случаи бывают нередко:

• перевод в другую организацию на основании заявления работника и подтверждения от нового работодателя;
• увольнение по состоянию здоровья, если работодатель не располагает другой, подходящей для сотрудника, работой (основание для увольнения – медзаключение, письменный отказ работника);
• уход персонала в связи с внутренними изменениями в организации (смена собственника, ухудшение существенных условий труда, переезд предприятия в другую местность) – действия нанимателя в таких случаях схожи с сокращением;
• форс-мажоры и другие обстоятельства, не зависящие от сторон, такие как мобилизация работника на срочную службу, смерть сотрудника, стихийные бедствия – трудовой договор разрывается при наличии документов, подтверждающих факт происшествия.

Сегодня каждый, кто трудоустроен, знает, насколько важны все нюансы, которые связаны с работой. Прежде всего, это объясняется тем фактом, что данная сфера четко и полностью регламентируется законодательством, поэтому довольно сложно отойти от сложившейся за многие годы практики.

Довольно редко возникают проблемы на протяжении всего рабочего процесса. Как показывает практика, большинство вопросов возникает уже непосредственно в тот момент, когда одна из сторон имеет желание разорвать трудовые отношения. Такие ситуации могут принести много головной боли как работодателю, так и самому работнику.

Общие положения по порядку расторжения трудового договора

Стоит заметить, что увольнение в юридической сфере воспринимается как расторжение трудового договора. Такие действия требуют от обеих сторон такого соглашения определенных действий. Поэтому важно ознакомиться с самим процессом разрывания отношений в сфере труда.

Если следовать опыту, то довольно часто работники обращаются в суд на неправильное увольнение. В данной ситуации речь идет о том, что работодатель не придерживался порядка, предусмотренного договором или Законом. Поэтому, важно изучить сам процесс расторжения соглашения и последствия, которые ожидают обе стороны после таких действий.

Поэтому, предлагаем вам ознакомиться с информацией, которая детализирует процедуру увольнения. Нормативно – правовая база в этой сфере довольно большая и не всегда понятна тем, кто в повседневной жизни не имеет дела с юриспруденцией. Поэтому мы выбрали наиболее важные аспекты и попытались их изложить в простой форме. Если вы столкнулись с такой ситуацией – обязательно прочитайте статью.

Понятие трудового договора и его расторжения

Прежде всего, необходимо рассмотреть ключевые понятия, которые будут фигурировать в нашей статье, поскольку без этого иногда будет трудно понять, о чем именно идет речь. Для начала определимся с тем, что представляет собой трудовой договор. В соответствии с действующими нормами законодательствами – это двустороннее соглашение работодателя и работника по предоставлению определенной должности и исполнения определенных обязанностей. То есть, это документ, который регулирует взаимоотношения.

Стоит заметить, что не все организации в последнее время составляют такие контракты. Некоторые компании предпочитают отбрасывать такие действия. Это связано с тем, что по каждому трудоустроенному работнику фирма обязана платить налоги. Поэтому, недобросовестные работодатели просто хотят сэкономить. Но, тут стоит понимать, что, прежде всего, это незаконно, потому что в нормативно – правовых актах прямо закреплена такая обязанность. Во-вторых, такие действия напрямую защищают права обеих сторон, поскольку детально регламентируют их взаимоотношения.

То есть, перед тем как приступать к работе, требуйте от своего начальника составление трудового договора. Это поможет вам защитить свои права при увольнении. Как мы уже выяснили, расчет с работы называется расторжением трудового договора. Эта процедура представляет собой определенную совокупность действий, результатом которой станет прекращение всех прав и обязательств, предусмотренных трудовым контрактом между данными сторонами.

Самое главное в таком деле — это то, что процедура расторжения соглашения в обязательном порядке должна соответствовать нормам Закона. В ином случае такие действия будут признаны недействительными или обжалованы в судебном порядке.

Стоит заметить, что все действия, которые необходимо осуществить для прекращения взаимоотношений между работодателем и работником, могут быть прописаны договоре. Но, довольно часто в таких документах содержится отсылочная норма, которая прямо указывает на то, что причинами таких действий могут быть ситуации, которые предусмотрены законодательной базой. В таком случае, непременно придется знакомиться с нормативно – правовой базой.

Основания для расторжения трудового договора

Как и любое другое юридическое действие, прекращение взаимоотношений в сфере рабочих отношений требует обозначения определенных причин. В данном случае, такие положения напрямую закреплены в нормативно – правовых актах. Законодатель предусмотрел, что к ним относятся:

• обоюдное согласие обеих сторон договора;
• окончание срока, на который был составлено такой контракт;
• прекращение отношений по инициативе работодателя;
• прекращение отношений по инициативе работника;
• использование процедуры перевода сотрудника в другую организацию или на иную должность;
• прекращение соглашения в связи с изменениями в форме, структуре, принципе работы компании;
• односторонний отказ заключать новый контракт, в связи с изменением условий труда;
• отказ составлять новый договор в связи с изменением места работы;
• по обстоятельствам, которые не зависят от воли всех участников соглашения;
• несоответствие условий контракта нормам законодательства, которые делают невозможным продолжение сотрудничества.

Такие положения являются полными и именно на их основании может прекращаться контракт по трудовым отношениям. Среди них есть наиболее распространенные. Это – согласие обеих сторон и инициатива каждого из участников такого контракта. Поэтому, предлагаем более детально ознакомиться с каждой из таких ситуаций.

Расторжение трудового договора работником

Данная форма в повседневной жизни имеет название «по собственному желанию». Стоит заметить, что в таких ситуациях тоже существуют определенные условия, при которых работник имеет право использовать такой вариант для увольнения. Сегодня Трудовой Кодекс к ним относит:

• невозможность продолжения дальнейшего сотрудничества (например, он зачислен в организацию образовательного характера или выходит на пенсионный отдых в связи достижения определенного возраста);
• работодателем было нарушены условия труда, предусмотренные договором, федеральными Законами, нормативно – правовыми актами локального характера.

В таком случае, если лицо видит, что его ситуация подпадает под такие критерии, он имеет полное право на предоставление специального заявления своему работодателю, где будет указано его прошение о прекращении трудового договора с обозначением причины такого увольнения.

Расторжение трудового договора работодателем

Довольно часто случается так, что инициатива в прекращении трудовых взаимоотношений исходит непосредственно от самой организации. В такой ситуации, начальнику или руководителю отделов кадров необходимо ознакомиться с причинами, которые могут быть основанием для осуществления таких действий. Законодатель к ним отнес:

• прекращения деятельности юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем, который прописан в трудовом договоре как работодатель;
• сокращение количества работников на предприятии;
• недостаточность знаний и навыком сотрудника для должности, которую он занимает и работы, что им выполняется в процессе труда;
• изменения владельца имущества, которое используется в деятельности работодателя;
• неисполнение сотрудником своих трудовых обязанностей, прописанных в контракте. При этом, такие действия должны происходить неоднократно или за одно из них на работника было наложено дисциплинарную ответственность;
• разовое нарушение правил роботы или неисполнение своих обязанностей:

1. За отсутствие на работе на протяжение всей смены, при этом не имеет значение ее продолжительность, без веских на то причин.

2. Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии или под действием наркотиков.

3. Распространение ведомостей, которые составляют тайну, охраняемую Законом.

• кража имущества или материальных ценностей, которые принадлежат организации;
• совершение аморального поступка сотрудников, в обязательства которого входят воспитательные функции.

Это наиболее распространенные причины. Как правило, именно на их основании работодатель и строит процедуру увольнения работника.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Особенно важно обозначить процесс прерывания отношений между работником и работодателем. Такие действия должны выполняться строго в соответствии с законодательством, иначе лицо будет нести ответственность за неправомерные поступки.

В зависимости от того, кто именно расторгает соглашение и устанавливается процедура. То есть, здесь существует прямая привязка к субъекту. Поэтому стоит рассмотреть их отдельно. Начнем с инициативы работника.

Если у сотрудника возникло желание, и оно совпадает с условиями, он может предоставить своему работодателю специальное заявление, где будет прямо указано на необходимость уволиться. Такой документ должен содержать:

• наименование сторон;
• основной текст;
• указание причины;
• подпись.

Прежде всего, обозначают наименование организации и ими работодателя. Нужно указать полные инициалы, лучше всего переписывать их с самого трудового договора.

Основной текст содержит название документа. Здесь по средине листа необходимо указать «Заявление об увольнении по собственному желанию». Далее идет уже само прошение об расторжении трудового договора. Нужно указать когда, где и кем он был подписан. Кроме того, если он имел номер – то тоже нужно его написать.

Указание причины должно соответствовать нормам законодательства. То есть, необходимо написать одну из тех причин, о которых шла речь в предыдущих разделах статьи. Кроме того, можно прямо сделать ссылку на нормативно правовой акт, указав его название и номер статьи.

В конце документ нужно засвидетельствовать подписью самого работника. Также вписывается дата его подачи руководителю или уполномоченному лицу. Если вы пишете заявление ранее, то дату ставить не нужно. Лучше всего указать такое число перед самим предоставлением. Для того, чтобы просмотреть такой документ, можно скачать образец заявления на расторжение трудового договора:

После того, как такой документ будет готов, его нужно подать в отдел кадров или работодателю. Он его обязан принять. Далее наступает период, который характеризуется особыми правами и обязанностями сторон.

Так, на протяжении следующих 14 дней работник еще обязан осуществлять свои привычные трудовые действия. Они оплачиваются по тому же режиму, который существовал на протяжении всех трудовых взаимоотношений между сторонами. В последний день такого срока работодатель предоставляет ему трудовую книжку и прочие документы, которые были поданы ему при принятии на работу.

Существует еще один нюанс. Работник на протяжении этого двух недельного термина имеет право в любой момент отозвать свое заявление. При этом работодатель не имеет права отказать своему сотруднику и продолжать трудовые отношения в обычном режиме. То есть, если лицо вдруг передумало и хочет оставить свое рабочее место, то ему необходимо обратиться к работодателю и отозвать свое прошение о расторжении договорных отношений.

Но, тут существует тоже определенное исключение. Так, если во время такого периода работодателем было принято на его рабочее место другое лицо, которое в порядке Закона относится к категории людей, которые имеют право на прерогативу в получении работы, то отозвать заявление не получится. Но, в обязательном порядке с ним уже должен быть заключен трудовой договор, в ином случае такое соглашение не признается.

Существуют категории лиц, которым по Закону позволяется изменить свое решение и после того, как пройдет 14 дней. Так, военнослужащим, которые написали заявление по собственному желанию и причиной его стал выход на пенсию, предоставляется три месяца после увольнения на возможность вернуть себе должность. При этом, такое рабочее место не может быть хуже того, которое было до выхода на пенсию.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя имеет свои особенности, которые, в первую очередь, связаны с его административными функциями. Кроме специальных условий, о которых говорили выше, существует еще и определенный порядок, который прямо предусмотрен законодательством:

• согласование всех условий расторжения рабочего контракта с сотрудниками определенных категорий;
• изучение категории работников, которые по праву не могут быть уволенными;
• выплата выходного пособия, как компенсации за расторжение трудовых отношений между сторонами.

Кроме того, существуют ситуации, когда работодатель не может самостоятельно решать вопрос дальнейшего прекращения сотрудничества с определенным лицом. В таких ситуациях ему в обязательном порядке нужна будет консультация Профсоюза. На сегодняшний день категорию таких дел составляют:

• увольнения при сокращении количества работников в организации;
• расторжение трудового договора по причине недостаточной компетенции сотрудника в сфере, где он выполняет свои обязанности;
• прекращение взаимоотношений в результате неоднократного нарушения работником правил поведения и внутреннего режима, совершение дисциплинарного проступка.

Для этих ситуаций предусмотрена специальная процедура разбирательства. В ходе принятия таких решений, работодатель сотрудничает вместе с представителями Профсоюза. На таком этапе до вынесения окончательного вердикта он не имеет права на разрывание трудовых отношений с работником.

Особое внимание необходимо посвятить беременным женщинам, потому что, как показывает практика, увольнение таких лиц наиболее часто является причиной судебного разбирательства. Так, законодательством предусмотрено, что организация или предприятие любых форм собственности не имеют абсолютно никакого права на расторжение трудовых отношений с такими людьми. Одним единственным исключением будет полная ликвидация самой компании, которая просто делает невозможным дальнейшее сотрудничество.

О том, что с определенным сотрудником прекращается действие трудового договора выносят специальное уведомление о расторжении трудового договора. Оно имеет форму приказа уполномоченного на такие действия органа в структуре компании или должностного лица. Такой документ в обязательном порядке должен содержать имя, того, кого увольняют и саму причину таких действий. Кроме того, в обязательном порядке нужно указать дату принятия такого документа.

Законодательством предусмотрено, что по инициативе работодателя увольнение может происходить не ранее, чем за 2 месяца после того, как работнику будет сообщено о таком факте. На протяжении этого периода работа продолжается в привычном режиме. В последний день на руки сотруднику выдают трудовую книжку и прочие документы, которые требовались от него для заключения трудового договора.

Если сотрудник не согласен с решением своего работодателя или считает его не законным, он имеет полное право обратиться в суд за восстановлением справедливости. В последнее время такая процедура очень популярна. Прежде всего, это связанно с тем, что трудовые договора, которые составляются на начальном этапе взаимоотношений, как правило, не всегда составлены корректно. Это дает возможность работнику обжаловать неправомерное решение в органах Фемиды, опираясь на факт неправильности трудового контракта.

То есть, сроки расторжения трудового договора по инициативе обеих сторон будут абсолютно разные. Это нужно учитывать и соблюдать, поскольку довольно часто такие дела встречаются в судах. Если сторона не придерживается терминов, указанных в законодательной базе – это станет причиной признания неправомерности расторжения трудового договора.

Расторжение срочного трудового договора

Существует категория договорных отношений в сфере труда, которые закрепляются контрактами, где четко установлено срок взаимоотношений между сторонами. По Закону такие термины не превышают пяти лет и регулируют только определенные категории дел.

Такие соглашения имеют определенный порядок по прекращению действия. В данной ситуации все напрямую зависит от условий, которые были указаны в таком контракте. Так, если он заключался, например, на три года, то по прошествии этого термина теряет свою юридическую силу. При этом, работодатель обязан заранее предупредить об этом своего сотрудника. К тому же, такие действия нужно осуществить не позднее чем за три дня до самого срока, когда контракт закончится.

Если договор был составлен на проведение определенных робот, то его завершение будет характеризоваться непосредственно окончательным выполнением таких работ. То есть, здесь фактом завершения взаимоотношений станет само выполнение всех условий, которые предусмотрены трудовым соглашением.

Если контракт составлялся для замещения другого работника, который в силу определенных обстоятельств не мог осуществлять свои обязанности, то он прекращает свое действие тогда, когда такой сотрудник займет свою прежнюю позицию. Еще одну категорию составляют работы на сезон. В данной ситуации они завершаются тоже с выполнением своих обязанностей.

То есть, такая категория разрывания отношений характеризуется своей автоматичностью, поскольку имеет определенные указания на временные рамки сотрудничества, что зачастую упрощает задачу обеим сторонам. Но, стоит и заметить то, что обе стороны трудового договора имеют полное право использовать те виды увольнения, которые были предусмотрены в предыдущих разделах.